Текучесть кадров- процесс незапланированного, неорганизованного перемещения рабочей силы, обусловленный неудовлетворенностью работника рабочим местом либо неудовлетворенностью организации данным работником.
На сегодня с проблемой текучести кадров сталкивается большая часть современных организаций. Сейчас работники уходят в другие организации целыми отделами либо бригадами. Поэтому, отдельные участки работы остаются фактически парализованными. Во время поиска и подбора новых сотрудников, их трудовой адаптации, проходит время, за который организация несет убытки.
Главная причина текучести кадров — недовольство работников своим положением в организации (неудовлетворенность заработной платой, организацией и условиями труда; наличие социальных неприятностей; отдаленность работы от дома; отсутствие условий для отдыха, детских учреждений; неуважительное отношение со стороны управления, не оправдавшиеся ожидания; неустойчивость служебного положения; невозможность сделать карьеру). Так, текучесть кадров связана не только с социальной и бытовой неустроенностью, но и со сложностями самоутверждения и самореализации.
Большой уровень текучести кадров показывает на большие недочёты в управлении персоналом и управлении организацией в целом, это собственного рода индикатор неблагополучия, не смотря на то, что в некоторых случаях уровень текучести кадров высок из-за специфики производства (громадной количество сезонных работ) либо политики организации (отбор самые квалифицированных работников).
Уровень текучести кадров определяется коэффициентом текучести по формуле:
Кт = (Чу / Чс) х 100% ,
где Кт — коэффициент текучести кадров;
Чу — численность работников, уволившихся с предприятия;
Чс — среднесписочная численность трудящихся.
Показатель текучести кадров отражает уровень созданных на предприятии условий для наиболее развития и эффективного использования трудового потенциала работников.
Таблица 10.1
Динамика уровня текучести кадров на одном из фирм
| Год | Коэффициент текучести кадров, % | ||
| Кадры массовых профессий | Эксперты со средним опытным образованием | Эксперты с высшим образованием | |
| 7,3 | 2,2 | 1,7 | |
| 4,9 | 2,1 | 1,4 | |
| 4,9 | 2,5 | 1,2 | |
| 6,2 | — | — |
Как видно из таблицы 10.1 тенденция понижения текучести кадров массовых профессий изменилась в сторону роста к 2011г. Одной из главных обстоятельств возросшей текучести кадров есть отставание средней заработной платы от зарплаты на вторых фирмах. Сохранение таковой ситуации потребует принятия опережающих мер по повышению повышения квалификации и планов подготовки кадров массовых профессий.
Как мы знаем, что громаднейшей мобильностью характеризуются юные работники и в определенных условиях высококвалифицированный персонал. Это указывает, что кроме того при низкой текучести кадров предприятие может утратить нужных работников, входящих в ядро организации, и возможности обновления этого ядра.
Текучесть кадров в организации подразделяется на два вида:
— настоящая (фактическая) текучесть кадров — неорганизованное перемещение работников в организации или за ее пределы;
— потенциальная текучесть кадров — ориентация работника на смену собственного рабочего места.
— В также время текучесть кадров не редкость двух типов:
— внутренняя текучесть кадров — перемещения работников в организации (вертикальная либо горизонтальная карьера).
— внешняя текучесть кадров — переход работников из одной организации в другую.
На практике к текучести кадров принято относить как увольнение самостоятельно, так и увольнение по инициативе администрации в связи с прогулами работников, систематическими нарушениями трудовой дисциплины, невыполнением собственных обязанностей и т.д. Поэтому различают формы текучести кадров:
- активная текучесть кадров — перемещение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом (условия и организация труда, неудовлетворенность заработной платой, нерешенность социальных неприятностей, отдаленность работы от дома, неуважительное отношение со стороны управления, отсутствие возможностей опытного роста и т.д.);
- пассивная текучесть кадров — перемещение рабочей силы, вызванное неудовлетворенностью организации конкретным работником (недисциплинированность, невыполнение должностных обязанностей и т.д.).
Хорошие и отрицательные стороны текучести кадров
К текучести кадров нельзя подходить конкретно. Как и всякое явление, текучесть кадров имеет собственные хорошие и отрицательные стороны.
С одной стороны, возможно сказать о сбоях в производственном механизме предприятия, приводящих к последовательности экономических утрат, понижении качества его трудовых ресурсов, и о проблемах работников, оторванных от привычной работы и несущих соответствующие утраты. Кроме этого с текучестью кадров связаны утраты, вызванные простоями оборудования, излишними затратами на подбор кадров и трудовую адаптацию работников. Наряду с этим высокая текучесть кадров снижает эффективность затрат на обучение персонала, поскольку при их увольнения эффект от обучения появляется или вне предприятия, или по большому счету не появляется, в случае, если увольнение связано с переменой профессии.
Иначе, текучесть кадров возможно разглядывать в качестве хорошего явления, потому, что процесс текучести кадров делает последовательность ответственных позитивных функций — межотраслевого и территориального перераспределения рабочей силы, квалификационно-опытного продвижения кадров. Помимо этого, полное отсутствие трудовых перемещений в организации ведет к окостенению структуры коллектива.
Обычный уровень текучести кадров содействует обновлению производственных коллективов. Данный процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых руководства и служб. Одни работники увольняются, другие приходят на их место — в таком режиме живет каждое предприятие.