В совершённом изучении было распознано, что большая часть сотрудников компании ОАО «Белгородэнергосбыт» не приобретают удовлетворения от делаемой ими работы и не абсолютно находят применения своим опытным компетенциям, поскольку практически для всех сотрудников принципиально важно ориентация на жительства места и стабильность работы, поэтому мы создали советы для увеличения мотивации труда работников [18, c.361]:
– в компании нужно проводить регулярные заседания. К примеру, 2 раза в неделю, причем нужно иногда видоизменять или форму их проведения, или содержание, дабы эти мероприятия не превратились в неинтересную текучку;
– поручать подготовку каких-либо мини-докладов для сотрудников, участвующих в летучках (это окажет помощь переосмыслить знания и собственный опыт);
– кроме этого нужно поощрять (словом и премией) инициативы сотрудниц в плане увеличения квалификации, к примеру, в случае, если пишут статьи в профильные издания и корпоративные СМИ, участвуют в опытных конференциях, круглых столах, форумах; лишь сперва выясните, инициатива сотрудницы какой должности не повредит компании;
– направлять на обучение (направления увеличения квалификации, тренинги);
– проводить опросы с целью собрать рацпредложения и замечания;
– ввести ротацию (перемещение сотрудниц с одной должности на равнозначную ей в другом отделе), дежурства (к примеру, по помещению для чаепития) для того, чтобы хотя бы время от времени поменять привычный ритм работы. Нужно дабы сотрудники деятельно приняли участие в жизни компании. Во-первых, тогда им будет увлекательнее трудиться в том месте, и во-вторых громадную пользу для организации они принесут.
Что касается сотрудников, то они желают ощущать себя, первым делом, признанными специалистами. Они не ожидают комплиментов собственному характеру, внешнему виду и т.п., им принципиально важно, дабы оценили продукт их труда в стиле: «Блестящий итог!», «Хорошая работа!», «Ты настоящий ас!»
Одновременно с этим дамам в основном, чем мужчинам свойственно чувство признательности: в случае, если сотруднице пошли навстречу, она с готовностью это компенсирует, к примеру, задержится в следующий раз допоздна либо заберёт работу на дом. Из этого вывод: относитесь уважительно к домашним обязанностям дам, но наряду с этим задавайте в полной мере конкретные рамки поблажек. Спорные вопросы направляться закрепить в правилах и корпоративных стандартах и знакомить с ними работниц при первом же беседе. Это окажет помощь вам избежать неприятностей в будущем. Имеется и работы и примирения другие формы семьи [9, c.361]:
- введение в практику «женского дня»: один дополнительный оплаченный выходной, что дама применяет на собственные «индивидуальные дела», дабы позже не отпрашиваться. Это актуально для походов по разным инстанциям и поликлиникам, каковые по воскресеньям и субботам не трудятся;
- организация в компании корпоративного детского сада либо помещений ребенка с няней, для того, чтобы дамы имели возможность не спеша доделывать собственную работу по вечерам и не тревожиться о собственных малышах;
- в случае, если компания организует обучение сотрудниц во внерабочее время, нужно предусмотреть эластичный график либо дистанционное обучение, закрепив жестко лишь дни сдачи зачетов;
- награждение за хорошую работу подарком, что порадует участников семьи работницы;
- учет заинтересованностей семьи в совокупности соцобеспечения страховки и материального (стимулирования, путевки и пр.);
- возможность эластичного графика работы при условии исполнения замыслов.
Так, сохраняем надежду, что созданные нами советы окажут помощь сотрудникам компании ОАО «Белгородэнергосбыт» приобретать удовлетворение от делаемой ими работы и абсолютно обнаружить использование своим опытным компетенциям.
Заключение
Карьера — это итог осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, который связан с должностным либо опытным ростом. Понятие карьеры существует в широком и узком смысле. В широком смысле карьера – последовательность опытных ролей, видов и статусов деятельности в жизни человека. В узком понимании карьера – служебное продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности.
Преобладание того либо иного типа карьеры зависит от социально-экономической ситуации, формы собственности, отрасли производства, изюминок конкретной должности. Многообразность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии подходов к ее типологии. Для классификации видов карьеры возможно выделить множество разных оснований, показателей, параметров.
Объектом отечественного изучения есть ОАО «Белгородэнергосбыт».
Предметом изучения есть совокупность управления карьерой персонала в организации.
Нами были сформулированы следующие задачи:
1. Изучить теоретические базы понятия управления карьерой персонала;
2. Анализ совокупности управления карьерой персонала в ОАО «Белгородэнергосбыт»;
3. Разработка рекомендаций по совершенствованию совокупности управления карьерой персонала в ОАО «Белгородэнергосбыт».
В итоге напомним, что все задачи в данной работе были выполнены.
Так, благодаря опроснику «Якоря карьеры» Э. Шейна мы распознали, что у каждого сотрудника имеются разные ценностные ориентации, но у каждого из них в большей мере преобладает лишь одна. У многих опрошенных преобладает ориентация на жительства места и стабильность работы (27,5%), это показывает, что эти люди будут искать постоянную работу с минимальной возможностью увольнения. Они отождествляют собственную работу со своей карьерой. Их потребность в стабильности и безопасности ограничивает выбор вариантов карьеры.
В итоге, контроль и планирование рабочий карьеры пребывают в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы, нужно организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по совокупности должностей либо рабочих мест. Работник обязан знать не только собственные возможности на кратковременный и долговременный периоды, но да и то, каких показателей он обязан добиться, дабы рассчитывать на продвижение по работе.