Среди множества социально-психотерапевтических неприятностей, которые связаны с управлением педагогического коллектива, особенное место занимает неприятность регулирования межличностных распрей. Опыт говорит о том, что самые частыми являются конфликты в сложных коллективах, включающих работников со своеобразными, но тесно взаимосвязанными функциями, что порождает трудности в координации их отношений и действий как в сфере деловых, так и в сфере личных контактов. К числу таких коллективов относится и педагогический коллектив.
Понятие «конфликт» тесно связано с понятием «совместимость». Совместимость есть двухполюсным феноменом: степень ее изменяется от полной совместимости участников группы до полной их несовместимости.
Конфликт представляет собой в первую очередь такую форму выражения ситуационной несовместимости, которая носит темперамент межличностного столкновения, появляющимся в следствии совершения одним из субъектов неприемлемых для второй личности действий, вызывающих с ее стороны обиду, неприязнь, протест, нежелание общаться с данным субъектом.
Межличностный конфликт самый ярко проявляется в нарушении обычного общения либо в полном его прекращении.
Педагоги трудятся довольно независимо друг от друга и одновременно с этим тесно между собой связаны в плане межличностного общения.
.1 Обстоятельства распрей
Нарушение одним из участников коллектива трудового сотрудничества.
Большая часть распрей связано с нарушением норм делового сотрудничества, т.е. обусловлены функциональными обстоятельствами: недобросовестность, недисциплинированность.
.2 Предупреждение распрей
Для предупреждения внутригруппового межличностного конфликта среди преподавателей нужно:
Умение учитывать интересы друг друга.
Принимать критику собственных сотрудников.
Проявлять вежливость, тактичность, уважение по отношению друг к другу.
Дисциплинированность в работе.
Для понижения конфликтности с подчиненными начальнику нужно:
Объективно оценивать труд собственных подчиненных.
Проявлять заботу, по отношению к ним.
Не злоупотреблять официальной властью.
Действенно применять способ убеждения.
Совершенствовать стиль собственной организации.
Эмоциональное благополучие в коллективе определяется стилем управления данным коллективом со стороны администрации.
.3 Методы ответа распрей
Перед тем как реагировать на воздействие другого лица нужно узнать: по какой причине этот человек поступил так, а не в противном случае.
Побудить участников конфликта на установление прямого контакта между собой, на открытое дискуссию конфликтной обстановке.
Создать условия для работы конфликтующим людям, дабы они долгое время не контактировали между собой.
Информировать всех преподавателей при распределении премий, надбавок к зарплате (гласность и социальная справедливость).
Начальники должны совершенствовать стиль организационной работы с подчиненными.
Не злоупотреблять официальной властью.
Давать предупреждение и ликвидировать межличностные конфликты.
Задача педагогической науки – отыскать хороший вариант в управлении школой, выяснив место директора в совокупности управления, чётко разграничить его права и обязанности и обязанности подчинённых.
Основное — это умелая организация, глубокое уважение к сотрудникам, умение поддерживать любую нужную инициативу, свойство слушать и учитывать мнение его представителей и коллектива.
Конфликт (от лат. conflictus — столкновение) — столкновение противо- положно направленных, несовместимых между собой тенденций в сознании раздельно забранного индивида, в межличностных сотрудничествах либо межлично-
стных отношениях индивидов либо групп людей, которое связано с острыми отрица- тельными эмоциональными переживаниями. С целью урегулирования кон- фликта начальник может использовать как структурные, так и гуманитарные
способы.
К структурным способам относятся:
? разъяснение требований к профессиональной деятельности;
? координационные и интеграционные способы (к примеру, при кон- фликта между двумя функциональными группами, разрабатывающими различные нюансы концепции школы, возможно назначен человек, координирующий их работу);
? детальная разработка совокупности поощрений (признательность, премия, по-
вышение по работе).
С целью урегулирования распрей начальник может использовать кроме этого
гуманитарные способы:
? поиск компромисса предполагает открытое обсуждение точек зрения и пози-
ций, направленное на поиск ответа, самый удобного и приемлемого для обеих сторон. Компромисс предполагает определ?енные уступки с обеих сторон.
Компромисс снимает напряженность, оказывает помощь отыскать оптимальное ответ;
? организация сотрудничества конфликтующих сторон — это метод раз-
решения конфликта? при котором принципиально важно удовлетворение заинтересованностей обеих сто- рон. Сотрудничество предполагает поиск преимуществ, каковые находятся в каждой мнению, и определ?ение условий их реализации;
? интеграция различий (направление упрочнений вс?ех участников на достиже- ние неспециализированных цел?ей), акцентирование внимания участников конфликта на том, что их объединяет — неспециализированных сокровищах, заинтересованностях, методах деятельности.
Любой гуманитарный способ разрешения конфликта требует диалога между руководител?ем и конфликтующими сторонами и между самими участника- ми конфликта.
Четв е р т ое направление — поддержание и создание комфортных материальных и организационных условий деятельности участников педагогиче- ского сообщества — педагогов, сотрудников, обучающихся. Результатом деятель- ности начальника в этом направлении делается создание особенной предмет- но-пространственной (внутреннее архитектурно-планировочное ответ по-
мещений, их оформление и обустройство на уровне современной культуры, са- нитарно-гигиеническое состояние) и информационной (наличие очень важной литературы, условий для применения новых IT, доступ к нормативным документам и пр.) среды образовательного учреждения. От характера данной среды, от степени соответствия ее современной культуре сильно зависит результативность деятельности образовательного учреждения.