Методические указания
Нормирование численности трудящихся по профессиям, квалификации, расстановка их по службам и подразделениям предприятия обусловливают количественную базу для создания всей совокупности управления персоналом. Наряду с этим расчеты численности персонала имеют не только экономическое, но и серьёзное социальное значение. Опыт говорит, что большая часть распрей в организациях появляется в первую очередь из-за неточностей в нормировании труда, в расстановке людей, из-за существования так называемых «удачных» и «невыгодных» норм и расценок. Исходя из этого эксперты по управлению персоналом должны знать структуру и природу разных видов норм (нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы времени обслуживания, нормы численности), мочь использовать их для расчетов численности разных категорий персонала, разбирать обстоятельства невыполнения норм, разрабатывать предложения по увеличению производительности труда.
Все задачи, содержащиеся в данном параграфе, по методике расчетов возможно поделить на следующие четыре группы: определение структуры нормы времени и порядок ее расчета; расчеты соотношений норм времени и норм выработки; расчеты уровня исполнения норм; использование разного вида норм для расчетов численности персонала. Порядок ответа таких задач (5.7.1 — 5.7.8) продемонстрирован ниже на примерах.
Задача 5.7.1
постановка задачи и Исходные данные.
1. Вычислите величину нормы штучного (Тш), штучно-калькуляционного времени (Тш-к) и норму выработки в смену (Нв) в условиях серийного типа производства, в случае, если своевременное время (Топ) = 12 мин, норматив времени на отдых (Тотд) = 4% от своевременного времени, а норматив времени обслуживания рабочего места (Тоб) = 6%. Подготовительно-последнее время (Тпз) = 20 мин, количество подробностей в партии (к) = 40 шт.
Ответ
Расчеты Тш ведутся по формуле
Тш = Топ{1 + [(аоб + аотд)/100]},
где aоб — время на обслуживание рабочего места в процентах от своевременного времени;
aотд — время на отдых в процентах от своевременного времени.
Тш= 12{1 +[(6 + 4)/100]}= 13,2 мин.
Штучно-калькуляционная норма рассчитывается для определения неспециализированных затрат труда на составления калькуляции и единицу продукции. Ее величина определяется по формуле
Тшк = Тш + (Тпз / к);
Тшк= 13,2 + (20/40)= 13,7 мин.
Задача 5.7.2
постановка задачи и Исходные данные. Вычислите затраты машинного (главного) времени на наружную обточку валика на токарном станке, в случае, если протяженность обработки (L) = 200 м, протяженность на перебег и врезание (I1) = 4 мм, число оборотов (n) = 400 об/мин, подача на один оборот (S) = 0,3 мм. Обточка производится за два прохода (i) = 2.
Ответ
Величина машинного времени определяется по формуле Тм = [(L + I1)/nS)]i; Тм = [(200 + 3) / 400 • 0,3)] 2 = 3,38 мин.
Задача 5.7.3
постановка задачи и Исходные данные. Вычислите норму штучного, штучно-калькуляционного времени и норму выработки в смену по следующим данным: машинное время (Тм) = 8 мин, вспомогательное время (Тв) = 4 мин, время обслуживания (Тоб) = 5% от своевременного времени, время на отдых (Тотд) = 4% от своевременного времени. Подготовительно-последнее время (Тш) = 12 мин. Количество подробностей в партии (к) = 40 шт. Производство серийное.
Ответ
Тш = Тм + Тв + Тоб + Тотд = Tоп • {1 + [(aоб + aотл)/100}.
Топ = Тм + Тв = 8 + 4 = 12 мин.
Тш = 12 {I + [(5 + 4)/100]} = 12 • 1,09= 13,08 мин.
Тшк = Тш + (Тпз / к) = 13,08 + (12 / 40) = 13,38 мин.
Нв = 480 / Тш = 36.
Задача 5.7.4
постановка задачи и Исходные данные. Выясните уровень исполнения норм выработки токарем, если он сдал ОТК за месяц 40 шт. ступенчатых валиков (Тш = 3 чел.-ч) и 30 втулок (Тш = 2,5 чел.-ч). Отработано 23 смены по 8 часов.
Ответ
Фактические затраты труда токаря за месяц составили: 40 • 3 + 30 • 2,5 = 195 чел.-ч. Отработано за месяц: 23 • 8 = 184 ч.
Уровень исполнения норм (Вн) = 195 / 184= 106%.
Задача 5.7.5
постановка задачи и Исходные данные. Выясните среднее исполнение норм по цеху, в случае, если 20 рабочих делали нормы на 85%; 26 — на 95; 40 — на 105; 60 — на 112; 30 — на 125 и 12 — на 140%.
Ответ
Вн = [(20 • 85) + (26 • 95) + (40 • 105) + (60 • 112) (30 • 125) + (12 • 140)] / 188= 109%.
Задача 5.7.6
постановка задачи и Исходные данные. Выясните требуемую численность слесарей по ремонту оснастки и оборудования в литейном цехе серийного типа производства. В цехе эксплуатируется оснастка ценой 90 тыс. руб. Коэффициент сменности цеха (Ксм) = 1,4. Коэффициент сменности ремонтной базы — 1,2. С учетом коэффициента сменности цеха расчетная цена оснастки, действующей в дневной смене, составит 64,3 тыс. руб. (90 • 1,4). Коэффициент невыходов слесарей — 1,15.
Ответ
Численность слесарей по ремонту оснастки определяется посредством нормативов численности (Нч), содержащихся в сборнике «Общемашиностроительные типовые нормы, нормативы и нормативы численности времени обслуживания для запасных рабочих цехов главного и запасного производства» (2-е изд. — М.: НИИтруда, 1982).
По карте 53 для данных условий определяются: Нч = 5,5;
явочная численность (Чя) = НчКсм = 5,5 • 1,2 = 8 человек;
списочная численность (Чс) = 8 • 1,15 = 9 человек.
Задача 5.7.7
постановка задачи и Исходные данные. Выясните списочную численность распределителей работ (Ч ) в механосборочном цехе с числом главных рабочих в дневной смене 240 человек. В среднем любой рабочий делает четыре операции в смену. Распределители связаны в собственной работе с пятью кладовыми и участками цеха. Коэффициент сменности работы цеха (Ко) — 1,7. Коэффициент невыходов распределителей (Кн) — 1,15. Добрая половина рабочих трудится в бригадах (поправочный коэффициент Кбр = 0,65).
Ответ
По карте 70 определяется для данных условий Нч = 3,2.
Тогда Чя = Нч Кбр Ксм = 3,2 • 0,65 1,7 = 3,5;
Чс = Чя Кн = 3,5 • 1,15 = 4.
Задача 5.7.8
постановка задачи и Исходные данные.
Расчеты говорят о том, что для исполнения годовой программы предприятию потребуется затратить 3200 тыс. нормо-часов, а также по цеху № 1 — 600 тыс., № 2 — 1500 тыс., № 3 — 110 тыс. нормо-часов. Нормы выполняются в среднем на 115%. Выясните явочную и списочную численность рабочих по цехам и в целом по предприятию. Нужный фонд рабочего времени — 234 дня. Коэффициент невыходов рабочих (Кн)= 1,12.
Ответ
Явочная численность рабочих определяется по формуле
Чя = N / фп,
где N — объем работы, трудоемкость продукции;
Фп — нужный фонд времени (с учетом ожидаемого уровня исполнения норм).
Численность рабочих составит:
по предприятию в целом:
Чя = 3 200 000/(234 • 8 • 1,15) = 1486 человек,
Чс= 1486 1,12= 1664 человека;
по цеху № 1:
Чя = 600 000/(234 • 8 • 1,15) = 279 человек,
Чс = 278- 1,12 = 312 человек;
по цеху № 2:
Чя = 1 500 000/2152,8 = 697 человек,
Чс = 697 • 1,12 = 780 человек;
по цеху № 3:
Чя = 1 100 000/2152,8 = 510 человек,
Чс = 510 — 1,12 = 572 человека.
Глава 6. Разработка УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
НАЕМ, ПРИЁМ и ОТБОР ПЕРСОНАЛА
Деловая игра «отбор и Подбор персонала»
Описание рабочий игры
Организация в связи с расширением собственной деятельности произвела расчет потребности в персонале. Расчет продемонстрировал, что на отдельных участках работников не достаточно, показались свободные должности и, следовательно, нужно дополнительно привлечь персонал.
Были использованы подбора и различные источники поиска потенциальных работников: обращение к своим сотрудникам для поиска вероятных кандидатов среди их родственников и привычных; публикация объявлений в средствах массовой информации, в рекламных изданиях и т.п. В объявлениях находились требования к работникам по каждой свободной должности, составленные на базе должностных руководств, указывался кроме этого телефон диспетчера (последний выступал как бы в роли «фильтра», отсеивающего заведомо неподходящих кандидатов).
В организацию стали поступать резюме и анкеты кандидатов на свободные должности. Их изучение разрешило работникам работы управления персоналом произвести предварительный отбор претендентов, которым и были разосланы письма с приглашением на собеседование.
До проведения собеседования работники звена по приёму и отбору персонала отдела управления персоналом изучили совокупность отбора претендентов и методов оценки с целью выбора самые эффективных из них для чёрта отдельных оцениваемых качеств человека, и совершили мероприятия по подготовке помещения, пригласили нужных сотрудников из вторых подразделений, создали стратегию проведения собеседования.
Эксперты отдела управления персоналом заблаговременно подготовили обычный бланк «Оценочный лист собеседования», на котором проводящий беседу сотрудник отмечает ответы претендента на вопросы, делает пометки о опытном уровне кандидата на пост либо оценивает отдельные его качества (параметры).
Следующий этап отбора персонала — собеседование, в котором смогут принимать участие, с одной стороны, эксперты отдела управления персоналом, вторых подразделений, для которых производится отбор на свободную должность, начальник организации, консультант по вопросам отбора персонала, а иначе — претендент (либо претенденты) на пост.
По итогам собеседования должен быть выбран тот кандидат, что по своим чертям в громаднейшей мере отвечает требованиям, предъявляемым к данной должности.
Постановка задачи
С целью проведения работы по отбору персонала участникам рабочий игры нужно:
1. На базе анализа факторов появления дополнительной потребности в персонале выяснить состав свободных должностей и количество требуемых работников по каждой должности.
2. По каждой свободной должности создать должностную инструкцию, содержащую список задач, функций, прав и ответственности работника.
3. По каждой свободной должности создать личностную спецификацию, содержащую требования к работнику, претендующему на данную должность (т.е. составить «совершенную» модель работника).
4. Составить объявления для публикации в средствах массовой информации о наличии свободных должностей в данной организации (с указанием номера телефона).
5. Создать структуру резюме и составить резюме на себя или на вымышленное лицо — претендента на пост.
6. Создать форму анкеты кандидата на свободную должность с указанием тех реквизитов, каковые, как вычисляют в организации, дадут самоё полное представление о претенденте еще до личной встречи с ним.
7. Произвести предварительный отбор кандидатов на должности на основании анализа сообщений о них, взятых по телефону, резюме и анкет кандидата на пост, отсеяв тем самым заведомо неподходящих людей.
8. Составить письмо-приглашение на собеседование тех кандидатов, каковые прошли предварительный отбор.
9. Изучить оценки методов претендентов и систему отбора и отобрать самые приемлемые способы для каждой должности.
10. Создать подготовительные мероприятия с целью проведения собеседования, включающие, не считая выработки стратегии собеседования, выбор и подготовку помещения, приглашение нужных сотрудников из вторых подразделений, начальника организации и т.п.
11. Создать форму оценочного страницы собеседования, что употребляется сотрудником отдела управления персоналом на протяжении собеседования для кратких пометок, замечаний, касающихся кандидата.
12. Совершить собеседование, выбрав из участников рабочий претендентов представителей и игры организации на свободные должности.
13. По окончании собеседования проанализировать ответы и вопросы одной и второй стороны с позиций полноты и достоверности информации, корректности вопросов, логичности беседы и т.п.
14. Произвести отбор кандидатов и решить о приеме на работу тех из них, каковые в громаднейшей степени отвечают «совершенной» модели работника по конкретной должности.
Методические указания
С целью проведения рабочий игры участникам нужно воспользоваться материалами книжки «Управление персоналом организации» (2-е изд., М., 2001).
1. Выбор организации, для которой проводятся отбор и подбор персонала, осуществляется участниками рабочий игры самостоятельно на базе места работы либо прохождения практики или составления модели вымышленной организации.
Анализ факторов появления дополнительной потребности в персонале может проводиться логическим методом, а определение свободных количества и должностей работников по ним — аналитическим либо расчетным методом с применением известных способов расчета: по трудоемкости, по нормам обслуживания, по рабочим местам.
2. По каждой свободной должности нужно создать должностную инструкцию, которая содержит главные требования к работе, делаемой по конкретной должности.
3. направляться составить личностную спецификацию — комплект требований, каковые предъявляют к работнику в соответствии с данной должностью. Личностная спецификация содержит данные, нужную для приема на работу и отбора нужных сотрудников, проведения собеседования (табл. 6.1).
4. Объявление для публикации в массмедиа о свободных должностях должно содержать достаточно полную и выигрышную данные, вызывающую интерес и к данной должности, и к самой организации. Оно должно быть кратким, лаконичным, содержать сведения о заглавии должности, время от времени — об окладе, о социальных льготах, и неспециализированные требования к претенденту на пост: вид и уровень образования, стаж работы, особые навыки (зарубежный язык, компьютер и т.п.).
Таблица 6.1
ЛИЧНОСТНАЯ СПЕЦИФИКАЦИЯ
| Должность | Требуемые качества | ||
| Список требований к работнику | главные | желаемые | противопоказания |
| 1. Физический вид (возраст, рост, пол, здоровье, внешний вид) | |||
| 2. Успехи (образование, квалификация, опыт) | |||
| 3. Интеллект (ум, сообразительность, память, беглость речи, логика мышления, четкое выражение мысли) | |||
| 4. Особые свойства (к вычислениям, чертежам, музыкальные, художественные) | |||
| 5. Интересы (к конструированию, общественной работе; к власти, деньгам, престижу, карьере) | |||
| 6. Черты характера (инициативность, самостоятельность, ответственность, эмоциональность) | |||
| 7. Внешние условия (домашние, социально-бытовые, денежные, возможность командировок) |
5. Резюме — одно из самых замечательных средств самомаркетинга на рынке труда. Его задача — привлечь интерес работодателя к претенденту, оно должно быть кратким, точным, со вкусом оформлено (см. обстановку «Составление резюме»).
6. Процедура заполнения анкеты кандидата, в большинстве случаев, предшествует собеседованию, исходя из этого ее форма должна быть таковой, дабы из нее возможно было взять максимально все данные о кандидате. Один из образцов формы анкеты кандидата на свободную должность представлен на рис. 6.1.
7. Для отсеивания и первоначального отбора неподходящих по главным требованиям кандидатов, позвонивших в организацию по телефону, возможно использована особая карточка, в которую заносятся главные сведения о них. В будущем с ее помощью, так же как и с применением резюме и анкеты кандидата, возможно отобрать тех лиц, которых нужно пригласить на собеседование. Один из образцов таковой карточки приведен на рис. 6.2.
8. Письмо-приглашение на собеседование есть свидетельством того, что кандидат заинтересовал организацию, поскольку его анкетные эти соответствуют тем требованиям, каковые предъявляются к работнику по данной должности. Приглашения лучше рассылать в письменном виде по почте на фирменном бланке. Один из примеров для того чтобы приглашения приведен на рис. 6.3.
9. Для отбора и оценки претендентов на свободную должность смогут быть использованы разные способы, использование которых возможно более либо менее целесообразным для оценки различных качеств человека. Совокупность главных способов должна быть изучена работниками отдела управления персоналом (звеном по приёму и отбору персонала) в соответствии с табл. 6.2.
10. При подготовке к проведению собеседования нужно шепетильно продумать вопрос о том, в какой обстановке — формальной либо неформальной — будет проходить беседа. От этого будет зависеть выбор места, помещения, присутствующих лиц (начальника организации, внешнего консультанта по оценке и отбору персонала, психолога и т.д.). Всех, кому нужно быть на собеседовании, необходимо оповестить об этом заблаговременно. Предотвратите сотрудника у входа в строение о прибытии конкретных лиц.
Ответственный фактор действенного собеседования — выработка стратегии, которая обязана включать три элемента:
1) установление контакта с претендентом для конфиденциальных, откровенных взаимоотношений;
2) подготовка содержания собеседования, т.е. тех вопросов, каковые должны быть заданы претенденту;
3) управление процессом собеседования (представителем организации).
11. Лицо либо лица, проводящие собеседование, должны четко воображать себе его цели, каковые пребывают в следующем:
1) оценить способности данного человека к исполнению работы по конкретной должности;
2) узнать мотивацию претендента, т.е. по какой причине он хочет трудиться конкретно в данной организации;
3) узнать, управляем ли претендент, осознаёт ли, что такое субординация, как он уживчив, коммуникабелен с другими людьми.
Эти цели возможно достигнуть посредством предварительно составленных и шепетильно продуманных вопросов, каковые после этого будут заданы кандидату на протяжении собеседования. Готовясь к собеседованию, эксперты отдела управления персоналом должны изучить особую литературу с рекомендациями, правилами действенного собеседования.
12. На протяжении собеседования не рекомендуется вести записи, но маленькие пометки, замечания делать нужно. С целью этого возможно применять оценочный лист собеседования, один из вариантов которого приведен в табл. 6.3. По окончании окончания собеседования эксперт по управлению персоналом может дать краткий комментарий его результатов и указать дату сообщения претенденту о принятом ответе.
13. Решение о приеме кандидата на работу в данную организацию либо об отказе ему в этом должно быть принято в малейший срок начальником организации в соответствии с представлением отдела управления персоналом и начальника отбираемых работников на основании сопоставления и анализа всех представленных ими документов, результатов собеседования, с одной стороны, и требований к работнику по конкретной должности — с другой.
Индивидуальные эти
1. Ф.И.О.
2. Адрес
3. Телефон
4. Год рождения
5. Пол
6. Домашнее положение
Образование
1. Какое из перечисленных учебных заведений Вы окончили?
простая школа
особая школа
Укажите специализацию
ПТУ / Техникум
2. Высшее образование, а также вуз, посещаемый сейчас
| Наименование института | Факультет | Специальность | Год окончания либо курс сейчас |
3. Уровень работы на компьютере
4. Какими языками Вы обладаете?
Британский вольно отлично удовлетвор.
Германский вольно отлично удовлетвор.
Французский вольно отлично удовлетвор.
5. Имеется ли у Вас водительские права?
Сведения о работе
1. В каких организациях Вы трудились либо трудитесь на данный момент?
| Наименование организации | Направление деятельности организации | Должность | Заработная плат | Год поступления. Год ухода |
2. Назовите главную причину, по которой Вы трудитесь / трудились:
Деньги Для интеллектуального развития
Для получения опыта Карьера
Другое______________________
3. Отметьте самый предпочтительный для Вас род занятий:
Финансы Продажи
Маркетинг Кадры
Консалтинг Производство
Научные изучения Реклама
Еще не определился/Не имеет значения
4. Какой тип организации Вы вычисляете самые привлекательным с позиций работы в ней?
Русский компания с маленьким штатом
Большое российское предприятие с громадным штатом
Совместное предприятие с маленьким штатом
Совместное предприятие с громадным штатом
Зарубежная компания с громадным штатом
Не имеет значения
5. Ожидаемая величина заработной платы
6. По какой причине вы отдали предпочтение этой организации?
Достойная оплата труда
Имидж
Советы друзей
Высокий уровень качества продукции/одолжений
Привлекательная область деятельности
Другое___________________________
7. Укажите главной метод трудоустройства либо источник информации о наличии вакансии:
Самостоятельно
При помощи родственников
Через работы занятости
При помощи друзей
Через объявление
На Дне карьеры
Другое___________________________
8. Подпись, дата
Рис. 6.1. Анкета кандидата на свободную должность
Организация Должность
Фамилия ……………………………………………………………………………………………………
Имя……………………………………………………………………………………………………………
Отчество ……………………………………………………………………………………………………
Год рождения……………………………………………………………………………………………..
Пол……………………. Национальность……………………….Гражданство………………..
Адрес ………………………………………………………………………………………………………..
Место работы …………………………………………………………………………………………….
Должность………………………………………………………………………………………………….
Специализация …………………………………………………………………………………………..
Образование…………………………….. Учебное заведение ………………………………….
Специальность по образованию ……………………………………………………………………
Зарубежный язык — степень владения…………………………………………………………
Телефоны: служ…………………………………..дом………………………………………………
Дополнительные сведения …………………………………………………………………………..
Ф.И.О. Дата Подпись
Рис. 6.2. Пример карточки, применяемой при телефонном отборе
Кому________________________________
Адрес_______________________________
Приглашение на собеседование по вопросу найма кандидата на свободную должность
Уважаемый_________________________!
(имя, отчество)
Громадное благодарю за Ваш отклик на отечественное предложение!
Мы будем проводить собеседование с рядом кандидатов через несколько дней и желали бы встретиться с Вами в 17.00, во вторник 15 апреля для дискуссии прилагаемого возможности и описания работы Вашей работы на данной должности.
Собеседование будет проходить по адресу: _____________________________
Вам направляться подойти к сотруднику при входе и сказать Ф.И.О. Прилагаем карту, показывающую, как стремительнее добраться от станции метро________ (платформы_________________________) до отечественного строения. Собеседование, возможно, продлится около часа.
В случае, если предложенное время либо дата неудобны для Вас, прошу вас, дайте мне знать сразу же, дабы мы имели возможность установить второе время.
Буду Вам признателен, если Вы в любом случае сообщите о собственном ответе.
Дата
тел. ________________ Честно Ваш__________________________
Ф.И.О., должность
Рис. 6.3. Пример приглашения
Таблица 6.2
СОВОКУПНОСТЬ ОТБОРА ПРЕТЕНДЕНТОВ и МЕТОДОВ ОЦЕНКИ (СРАВНИТЕЛЬНАЯ Черта)
| Оцениваемое уровень качества | |||||||
| Анализ анкетных данных | Проверка рекомендаций и отзывов | Квалификационное тестирование | Психотерапевтическое тестирование | Собеседование | Оценочные деловые игры | ||
| 1. | Интеллект | ++ | + | ++ | |||
| 2. | Эрудиция | + | ++ | + | |||
| 3. | Профзнания, навыки | + | + | ++ | + | ||
| 4. | Организаторские свойства, навыки | + | + | + | ++ | ||
| 5. | Коммуникационные свойства, навыки | + | ++ | ++ | |||
| 6. | Личностные изюминки (психотерапевтический портрет) | + | ++ | ++ | + | ||
| 7. | работоспособность и Здоровье | + | + | + | + | ||
| 8. | манеры и Внешний вид | ++ | |||||
| 9. | Мотивация | ++ |
+ — рекомендуемый способ;
++ — самоё эффективное применение способа.
Таблица 6.3
ОЦЕНОЧНЫЙ ЛИСТ СОБЕСЕДОВАНИЯ
Описание хода рабочий игры
1. Деловая игра запланирована на 4 отвлечённых часа.
2. Учитель за чемь дней до аудиторного занятия дает задание изучить соответствующие темы из книжки «Управление персоналом организации», растолковывает цели и задачи рабочий игры.
3. Из участников рабочий игры формируются три группы: группа экспертов, складывающаяся из двух человек, и две равные по численности группы из остальных участников, одна из которых является претендентами на свободные должности, а вторая — представителей конкретной, выбранной участниками организации (ее начальника, сотрудников и начальника отдела управления персоналом, психолога, консультанта по отбору и оценке персонала и т.д.). Участники игры распределяют между собой роли самостоятельно, по желанию (несколько «группа» и Претенденты «Эксперты»).
4. группа экспертов оценивает созданные той и второй стороной документы с позиций их полноты, правильности, заполнения и достоверности составления, информативности и т.д.; консультирует всех участников по вопросам подбора и отбора персонала.
5. Две другие группы трудятся параллельно. Ориентируясь на пункты, изложенные в разделе «Постановка задачи», любая из групп делает следующие пункты:
п. 1 — совместно обе группы;
эксперты — п. 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13;
претенденты — п. 4, 5, 6, 12.
6. Все созданные документы деятельно обсуждаются участниками игры: претендентами, экспертами, группой экспертов. Учитель командует ходом дискуссии.
7. По п. 12 — проведение собеседования — отбирается один либо пара претендентов, самый полно отвечающих требованиям организации, и формируется группа из числа экспертов числом 3-4 человек. Все остальные участники игры пристально следят за ходом собеседования, выслушивают ответы и вопросы двух сторон, а по окончании окончания беседы участвуют в дискуссии хода собеседования, оценивают его эффективность, соблюдение правил, рекомендаций, достижение задач.
8. Учитель дает собственные комментарии совершает замечания по ходу рабочий игры, а по окончании ее подводит итоги.