СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К
ЭКОНОМИЧЕСКОМУ АНАЛИЗУ
ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
Ендовицкий Д.А., д.э.н., доктор наук, заведующий
кафедрой аудита и экономического анализа;
Вострикова Л.А., учитель кафедры аудита и экономического анализа, аудитор
Воронежский национальный университет
Вознаграждение персонала воображает значительный фактор успешной реализации стратегических планов и миссии компании. использования средств и Процессы образования на вознаграждение работников, исходящие из неспециализированной корпоративной стратегии развития организации, кадровой политики, включающей политику вознаграждения персонала, и концепции затрат на прирост прибыли, выступают центральным звеном управления персоналом и воображают абсолютный интерес для экономического анализа. Анализ трудовых показателей, эффективности применения персонала предприятия, его условий оплаты и улучшения труда взял развитие в планово-распределительной экономике.
Рыночная совокупность хозяйствования не только усилила значение этого направления экономического анализа, но и распознала потребность в создании новых форм, методик и методов оценки трудовых взаимоотношений, в разработке новой, адекватной современным условиям, совокупности показателей. Тот факт, что затраты на персонал в виде заработной платы, премий, других форм и социальных выплат вознаграждения составляют большую величину в неспециализированных издержках работодателя, предопределяет их строгий учет, контроль и
анализ. Они неоднородны по собственной структуре, по степени причастности к производственной и хозяйственной деятельности компании, многофункциональны и зависимы от политики в области заработной платы, от производительности труда и индивидуальных качеств работника, от работодателя, формирующего внутрифирменную политику вознаграждения персонала. Объективное отрицание способов, созданных и употреблявшихся в прошлых (плановых) условиях управления экономикой, требуют глубокой разработанности теоретико-методологических положений анализа состава, уровня, динамики, расходования средств и целесообразности образования на вознаграждение работников, разглядываемых системно, во связи результатов и затрат труда.
Зарплата как элемент рыночной экономики в современных экономических условиях воображает интерес для многих экономистов и учёных-практиков. Одновременно с этим вопросы, которые связаны с организацией
бухучета и, в особенности, с обнаружением потребности в применении аналитических процедур для обоснования состава, структуры, источников вознаграждения работников, оценки стимулирующего результата заработной платы и других форм вознаграждения находятся в центре внимания маленького круга ученых. Научные изучения по данной проблеме не полностью реализуют системный подход. Затраты на зарплату рассматриваются по большей части как затратная статья, а не как экономическое явление, характеризующее состояние вознаграждения труда работников, соединяющее их интересы с заинтересованностями производства и базирующееся на принципе материальной заинтересованности работников в итогах успеха организации и своего труда. Разумеется, что в далеком прошлом назрела необходимость в научной методике анализа вознаграждений персонала, талантливой увязать экономические интересы работодателя с социальными заинтересованностями работников. Создание действенно функционирующей совокупности из всех элементов зарплаты будет содействовать достижению больших результатов для работника, работодателя (хозяина) и общества в целом.
Не взял должного развития в экономическом анализе системный подход к пониманию сущности, оценке и развитию источников использования вознаграждения и эффективности видов. Издаваемые много современные и популярные книжки по экономическому анализу независимый раздел, исследующий зарплату, в большинстве случаев, не предусматривают. Анализ трудовых ресурсов завершается оценкой применения фонда заработной платы [5, 11, 13, 17, 18]. Наряду с этим отсутствует единое толкование понятия фонда заработной платы (ФЗП), актуальности, обоснованности и целесообразности его существования. Одни авторы вычисляют ФЗП частью фонда зарплаты (ФОТ) [17], другие наоборот, ФОТ воображают как часть ФЗП [5], третьи понимают их как синонимы [18], четвертые считают, что в рыночной экономике ФЗП перестает существовать, потому, что издержки работодателя на зарплату определяет совокупность условий оплаты: совокупность ставок, окладов, норм трудовых затрат, разных льгот [14, с. 32]. Так, вопрос, обязан ли фонд заработной платы в рыночной экономике воображать элемент совокупности зарплаты , в базу формирования которого, как и в плановой экономике, заложен количественный показатель труда, остается открытым. Отсутствие каких-либо действующих нормативных актов, регламентирующих показатель ФЗП (ФОТ), дает основание предполагать, что ссылки многих глубокоуважаемых ученых [9, 22, 23 и др.] на Инструкции Госкомстата о составе ФЗП ошибочны, потому, что они не имеют юридической силы. Так, «Инструкция о составе средств, направляемых на потребление» № 6-3/124 от 13.10. 1992 г. была отменена распоряжением Госкомстата от 10.07.1995 г. Что качается руководств о составе фонда заработной платы и выплатам социального характера № 89 от 10.07.1995 г. и № 116 от 24.10.2000 г., то они не прошли регистрацию в Министерстве юстиции Российской Федерации и, следовательно?, не имеют юридической силы. Недооценка этого направления комплексного экономического анализа связана, на отечественный взор, со понижением роли трудовых ресурсов, непониманием стимулирования стратегии персонала и важности мотивации, ориентированных на выпуск конкурентоспособной продукции и сглаживание противоречий в интересах собственников, нацеленных на максимизацию собственного благосостояния, и наемных работников, желающих устойчивого роста заработной платы.
Разумеется, что для определения задач и учёта проведения вознаграждений и последовательности анализа персонала, данное экономическое явление направляться разглядывать с позиций системного подхода. Понятие «совокупность» имеет долгую историю формирования и бессчётные, неоднозначные по смысловому значению, определения. Нормативное (хорошее) определение связано с переводом греческого слова «systema» и созвучно ему – составленное из частей, соединенное. Так, философский словарь определяет совокупность как совокупность элементов, находящихся в связях и отношениях между собой и образующих определенную целостность, единство [3, c. 427]. Сходное определение дает Громадной экономический словарь [2, с. 906]. Указанные источники отражают основополагающие показатели совокупности:
1) существование множества элементов с учетом их меcта в целом;
2) наличие связи между элементами совокупности;
3) целостное единство. Помимо этого, исследуемая совокупность рассматривается как элемент либо составная часть второй, более сложной, совокупности.
Функционирование совокупности связано с вынужденными трансформациями, происходящими под влиянием окружающей среды, и собственным перемещением, позванными внутренними обстоятельствами. «Совокупность – множество составляющих единство элементов, взаимосвязей и связей между ними и внешней средой, образующие свойственную данной совокупности целостность, целенаправленность и качественную определённость» [15, с. 9]. Вознаграждение персонала представляет собой сложную совокупность, разглядываемую с учетом многообразия внутренних и внешних отношений и связей, складывающуюся из определенной совокупности отдельных тесно взаимосвязанных между собой и целенаправленных на стратегическое развитие хозяйствующего субъекта элементов, востребованность в которых определяется условиями и задачами вознаграждения работников.
На рис. 1 представлена совокупность собственников компании и вознаграждения персонала, которая, согласно нашей точке зрения, обязана складываться из пяти главных компонентов (блоков), любой из которых, со своей стороны, объединяет пара элементов. Базисным элементом выступает зарплата (блок 1) – вознаграждение за исполнение должностных условий и обязанностей трудового контракта. Тарифную часть дохода дополняют надбавки и многочисленные доплаты (надтарифная часть), связанные с режимом работы, сложностью и условиями труда, опытным мастерством, совмещением профессий, за работу сверх обычной длительности рабочего времени, к примеру, во время массовой закладки и приёмки на хранение сельскохозяйственных продуктов и пр. В отечественной практике экономического анализа и бухгалтерского учёта принято определять как дополнительную зарплату финансовые выплаты работникам за очередные и дополнительные отпуска, льготные часы подростков, перерывы в работе кормящих матерей, оплата дней нетрудоспособности и др. [4, с. 655; 6. c. 188; 12, с. 210]. Мы вычисляем целесообразным выяснить эти выплаты как независимый элемент вознаграждения – национальные соцгарантии (блок 2), потому, что на базе действующего законодательства оплачивается не сам труд и отработанное время, а время отдыха для восстановления свойства к труду либо второе неотработанное время.
В рыночной экономике приобретает качественное совершенствование и дальнейшее развитие вознаграждение по итогам – поощрительные (стимулирующие) выплаты в виде текущих, долгосрочных премий и разовых, входящих в совокупность зарплаты (блок 3). Этот вид вознаграждения относится к эластичным (переменным) элементам, включает разные виды текущих и долговременных премий, мотивирующих высокие результаты личной и коллективной деятельности организации, тесным образом связывающих вознаграждение с результатами труда. льготы и Социальные выплаты (блок 4) устанавливаются работодателем (хозяином) в соответствии с внутренней политикой вознаграждения персонала с целью закрепления работников на предприятии через удовлетворение определенных их потребностей. Программы участия в прибыли (распределение части чистой прибыли между всеми категориями персонала) и программа участия в капитале (распространение опционов и акций на акции как долговременных инвестиций) (блок 5) формируют следующий компонент вознаграждения. Так, существование совокупности вознаграждения персонала, как и любой другой системы, обусловлено интегративными (объединяющими) связями, что не ликвидирует присутствие несоответствия личных целей составных элементов совокупности. Это несоответствие характеризуется конфликтом заинтересованностей, в первую очередь, наемных работников, стремящихся к большому росту собственных собственника и доходов, заинтересованного в большой прибыли. Наличие для того чтобы противоборства приведет к разрушению целостности совокупности, в случае, если для устранения конфликта заинтересованностей между разными агентскими группами не будут приняты меры к созданию действенных совокупностей вознаграждений, талантливых обеспечить сокращение издержек на зарплату при росте заработной платы и других видов вознаграждений. Неоднозначность заинтересованностей агентских групп, степень их участия в ответственности и производственном процессе за денежные результаты компании требуют создания нескольких соответствующих моделей вознаграждения персонала, в которых отдается преимущество тому либо иному элементу совокупности вознаграждения при определенном участии всех названных элементов. Так, абсолютный приоритет в вознаграждении специалистов и рабочих в собственности зарплате, рост которой обусловлен увеличением уровня квалификации, карьерным ростом. Рост доходов менеджмента, первым делом, должен быть зависим от переменной составляющей вознаграждений: текущего, участия и перспективного премирования в распределении прибыли компании. Выплата части вознаграждения через программы текущего премирования всем категориям работников делает двойную функцию:
а) содействует достижению поставленных целей;
б) формирует мнение работников о зависимости их дохода от роста и успеха компании предпринимательского дохода.
Внутренняя организация данной совокупности вознаграждения персонала, метод сотрудничества элементов обусловлены ее структурой либо формой существования, содержание которой определяется соответствующей функцией. Наряду с этим функция понимается как назначение, необходимость совокупности. Элементы совокупности независимы в организационном отношении и зависимы друг от друга в функциональном. Назначение совокупности анализа вознаграждений персонала содержится в разработке активной совокупности стимулирования персонала, содействующей формированию корпоративного
интереса, усилению заинтересованности работников в сохранении и коллективных результатах труда трудовых взаимоотношений с предприятием, увеличению конкурентоспособности компании на внешнем рынке труда. функционирование и Возникновение любой неестественной совокупности, среди них и совокупности вознаграждения персонала, обусловлено системным целевым фактором и фактором потребности, на достижение которого направлено функционирование совокупности. Развитие товарного производства, приведшее к появлению наёмного труда и промышленного капитала, явилась обстоятельством происхождения совокупности вознаграждения, имеющей многоцелевую направленность: восстановления свойства работников к труду, всемерное содействие реализации потенциала наемного труда с целью достижения больших денежных результатов через удовлетворение потребностей работников. Исторический подход пребывает в том, дабы вскрыть развития форм и процесс становления вознаграждения, распознать преимущества одних перед вторыми, выяснить закономерности и тенденции в трансформации состояния совокупности вознаграждения для определения ее роли в улучшении экономических показателей, в достижении высоких конечных результатов деятельности компании. Необходимость установления логических связей между элементами совокупности инициировала формирование нового методологического принципа в науке – принципа системного подхода. «Системный подход – это подход к изучению объекта (неприятности, явления, процесса) как к совокупности, в которой выделены элементы, внутренние и внешние связи, самый существенным образом
воздействующие на исследуемые результаты его функционирования, а цели каждого из элементов выяснены исходя из неспециализированного назначения объекта» [15, c. 60]. Системность, являясь наиболее значимым принципом экономического анализа, предполагает, что изучение всех сторон денежно-хозяйственной деятельности предприятия осуществляется как единое целое, как совокупность взаимосвязанных элементов: «Системность –
изучение экономических явлений во связи между собой, а не изолировано» [11, с. 13]. Системный подход в экономическом анализе предполагает кроме этого изучение объектов анализа как сложных совокупностей, черта которых возможно дана при помощи взаимосвязанных между собой экономических показателей.
Часто в экономической литературе понятия «комплексность» и «системность» употребляются как синонимы. Доктор наук В.Н Спицнадель обосновывает необходимость разграничения этих понятий. «Так как всесторонность также входит в системный подход (СП), то их нужно различать. В КП она входит как частное требование, в СП – как методологический принцип. В случае, если КП производит стратегию и тактику, то СП – методы и методологию» [19, c. 159]. Другие эксперты в области системных изучений характеризуют «системность» как целенаправленность, упорядоченность, организованность, а «комплексность» – как взаимосвязанность, взаимообусловленность, разносторонность, широту исследовательского охвата неприятности. Так, согласно точки зрения В.В. Ковалева, «комплексность – широта охвата оценками и аналитическими процедурами всех сторон деятельности предприятия» [10, c. 32].
У истоков комплексного экономического анализа находились такие ученые, как С.К. Татур, С.Б. Брангольц, М.И. Баканов, И.И. Поклад и др. Они первыми обратили внимание на необходимость комплексного подхода в экономическом анализе денежно-хозяйственной деятельности потому, что «комплексное, органически взаимосвязанное изучение обусловлено единством всей работы предприятия» [16, с. 24]. В представлении совокупности комплексного экономического анализа современная наука располагает неоднозначными подходами. Учитывая взоры разных авторов, мы вычисляем целесообразным разглядеть место блока «Анализ вознаграждения персонала» в комплексном экономическом анализе с учетом двух самые актуальных представлений совокупности КЭАХД. Хорошее обоснование совокупности КЭА создано в 70-е годы прошлого столетия доктором наук А.Д. Шереметом, что определил, что комплексный экономический анализ содержится в изучении информационной модели производственно-хозяйственной деятельности предприятия На базе таковой модели им была составлена неспециализированная блок-схема формирования главных показателей, создана классификация показателей, характеризующих любой блок, формализована связь между ними [20, c.8]. Следуя принципу системности, анализ вознаграждения персонала нужно разглядывать как независимый блок в совокупности комплексного экономического анализа. Согласно точки зрения доктора наук Л.Т. Гиляровской, которое мы разделяем, комплексный экономический анализ предполагает не только выведение частного показателя на обобщающие качественные показатели их эффективности, но и увязку достигнутых конечных эффективности производства и результатов работы с материальным стимулированием труда [7, c. 71-72]. Таковой подход, согласно нашей точке зрения, в современной экономике получает еще громадную актуальность. Так как речь заходит не о доходе, величина которого закреплена в трудовом контракте (договоре) и что работодатель обязан
выплатить независимо от того, каковы результаты деятельности предприятия. Речь заходит о стимулирующей функции заработной платы, об действенной совокупности вознаграждения, содействующей полной реализации потенциальных возможностей человека и приобретению им возможностей и новых качеств. Научно обоснованная совокупность вознаграждения персонала будет содействовать росту конкурентоспособности создаваемых услуг и товаров за счет увеличения их качественных черт, даст настоящую прибыль, что со своей стороны приведет к дополнительным источникам роста заработной платы. Исследуя методики и вопросы методологии системного анализа материального стимулирования труда в условиях плановой экономики, доктор наук Л.Т. Гиляровская аргументированно обосновала «право на независимое существование» блока «Анализ материального стимулирования труда», выяснила его место в совокупности комплексного анализа как завершающего блока, которому предшествует оценка и анализ конечных результатов производственно-эффективности производства и хозяйственной деятельности, «на базе которых и обязана строиться вся совокупность материального стимулирования труда», «действенная совокупность, талантливая решать и экономические задачи производственно-хозяйственной деятельности, и соцвопросы развития коллектива» [7]. В рыночной экономике связь совокупности вознаграждения персонала с конечными результатами деятельности предприятия не только не теряет актуальности, но, наоборот, получает еще громадную существенность. Ответственным доводом выделения совокупности «Анализ вознаграждения персонала» в независимый блок в КЭА, на отечественный взор, есть совокупность показателей, каковые характеризуют ее как сложную совокупность:
- осуществляет целенаправленный выбор собственного поведения – совокупность вознаграждения направлена на достижение заинтересованности работников в итогах собственного труда, обеспечение вознаграждения, соответствующего вкладу работника в удовлетворение целей интересов и достижение организации собственников в максимализации их благосостояния через мотивацию сотрудников к получению большей прибыли;
- допускает разделение на возможность и подсистемы независимого изучения каждой системы – любой элемент совокупности вознаграждения персонала возможно оценить количественно во связи размера выплат и взятого экономического результата, в прибыли и каких статьях себестоимости они отражаются, за счет каких источников формируются, каков удельный вес каждого элемента в общей величине средств вознаграждения персонала;
- функционирует в условиях значительной неопределенности и действия на нее внешней и внутренней среды – ответственной изюминкой совокупности вознаграждения есть ее зависимость от экономических показателей производства, внешнего рынка труда, политики и др.
Системный анализ вознаграждения персонала в комплексом экономическом анализе разрешит глубоко и всесторонне оценить состояние процесса вознаграждения персонала, распознать его конкурентоспособность по отношению к завлекаемым работникам, будет помогать выработке четких параметров определения размера главной заработной платы и установлению зависимости переменной части заработной платы от личных результатов труда, эластичному реагированию на трансформацию окружающей среды, ориентированию работников на достижение желаемого для предприятия результата, обнаружению возможностей повышения размера вознаграждения. Помимо этого, при формировании любой неестественной совокупности нужно обеспечить ее замкнутость, другими словами установление границ. Замкнутость совокупности сохраняет совокупность как таковую совершает ее управляемой. В ходе обоснования места системы «Анализ вознаграждения персонала» в совокупности комплексного экономического анализа, созданного доктором наук А.Д. Шереметом, возможно разглядывать два подхода. Рыночная модель организации заработной платы предполагает, что наемный работник отвечает только за результаты собственного труда, что работодатель обязан оплатить в соответствии с условиям заключенного трудового контракта, независимо от общих итогов работы предприятия. Трудовой кодекс, обязывая работодателя выплачивать в установленный срок гарантированную зарплату, не содержит упоминания о связи заработной платы с конечными результатами деятельности хозяйствующего субъекта.
Исходя из данного положения, возможно выяснить место блока «Анализ вознаграждения персонала» в яркой связи с блоком «Анализ затрат, себестоимости и затрат продукции». К тому же, существует определенная объективная зависимость выплаты заработной платы и других форм вознаграждения от денежного состояния, то есть: неплатежеспособность хозяйствующего субъекта есть настоящим причиной невыплаты работникам причитающихся сумм. Помимо этого, стабильное функционирование предприятия сильно зависит от успехи согласованности заинтересованностей наемных работодателей и работников при помощи применения эластичной политики работодателя в области зарплаты , предусматривающей не только высокую зарплату, но и материальные стимулы, и широкий список льгот. стремление руководителей и Заинтересованность персонала к эффективности производства и максимизации прибыли смогут реализоваться, в случае, если в качестве инструмента материального стимулирования будет употребляться совокупность участия работников в прибыли, предполагающая настоящее парт-
нерство. Сообщённое разрешает выяснить блок «Анализ на вознаграждения персонала» по окончании блока «Анализ денежных блока» и результатов «Анализ
денежного состояния».
Совокупность комплексного экономического анализа (КЭА), включающая блок «Анализ вознаграждения персонала», представлена на рис. 2 В соответствии с современной концепции комплексный экономический анализ денежно-хозяйственной деятельности воображает структурирование блоков по процессам производственного цикла. Исходя из упрощенной модели операционного цикла (ресурсы – текущая деятельность – результаты деятельности) совокупность комплексного экономического анализа складывается из четырех модулей:
1) анализ экономического потенциала;
2) операционный (производственный) анализ;
3) анализ в совокупности денежного менеджмента;
4) анализ денежной отчетности (фактической и прогнозной).
Любой представленный модуль детализирован на соответствующие блоки. Согласно нашей точке зрения, «Анализ вознаграждения персонала» соответствует первому модулю «Анализ экономического потенциала» и обязан пребывать рядом с блоком «Анализ трудовых ресурсов». Не повторяя ранее высказанные обоснования необходимости выделения в независимый блок, подтвердим их особенным статусом трудовых ресурсов: «Трудовые ресурсы отличаются от материальных необходимостью их вознаграждения, исходя из этого их анализ выполняется по четырем направлениям:
а) состояние и наличие;
б) перемещение;
в) применение;
г) стимулирование» [10, с. 264].
Первые три направления относятся к блоку «Анализ трудовых ресурсов», содержание которого связано с оценкой уровня и ресурсов труда трудовой активности персонала. Вознаграждение работников – понятие, которое связано с количественной и качественной оценкой их труда, хорошей от цены трудовых ресурсов. сложность и Неоднозначность данной оценки обусловлены тем, что она формируется в ходе производства и реализации продукта, другими словами по итогам труда. Конкретно оценка трудовых результатов персонала в виде заработной платы и других форм вознаграждения есть наиболее значимым причиной увеличения его заинтересованности в итогах собственного участия в успехе организации и производственном процессе. Уточненная совокупность комплексного экономического анализа, включающая блок «Анализ вознаграждения персонала», представлена на рис. 3. Блок 1.1 включает в себя, наровне с анализом технического, технологического уровня производства, оценку организационной качества и структуры менеджмента, а также в совокупностях организации, нормирования, мотивации и зарплаты . Неспециализированная величина вознаграждения персонала зависит от принятой стратегии в совокупности зарплаты , исполнения норм выработки, полноты применения рабочего времени, режима работ, выпуска производительности и повышения труда качественной продукции.
Следовательно, блок 1.5 и блок 1.1 находятся между собой в тесной полисистемной связи. Связь между блоками 1.4 и 1.5 очевидна, потому, что величина вознаграждений зависит от количественного и качественного состава персонала компании, дифференцирована по разным агентским группам в зависимости от вклада работника в достижение целей организации, направлена на удержание и привлечение экспертов, талантливых реализовать стратегические цели организации.
Системно-комплексный подход к анализу заработной платы содержит серьёзную для предприятия данные, которая возможно использована как для обоснования внутрифирменной контроля и политики издержек производства, так и для всестороннего анализа предприятия в области стимулирования и вознаграждения персонала. Таковой анализ выявляет сложившиеся различия в динамике и уровне заработной платы между работниками разных подразделений организации и в этих подразделений, содействует решению проблемы поддержания равенства в зарплате на внутреннем рынке труда. Сообщённое обосновывает связь блоков 1.5 и 1.6.
Второй модуль КЭА «Операционный (производственный) анализ» конкретно связан с текущей деятельностью компании и содержит блоки, находящиеся в связи с блоком 1.5. – блок 2.4. «Анализ в совокупности стратегического планирования и бюджетирования» и блок 2.6. «Анализ затрат на себестоимости и производство продукции». Среди операционных бюджетов особенное место занимает бюджет вознаграждений персонала организации, что устанавливается в разрезе косвенных расходов и прямых, раздельно для разных агентских групп на базе анализа бюджетов прошлых периодов, с учетом трансформации рыночной конъюнктуры, политики и законодательства компании. Вознаграждение персонала и связанные с ним налоги – наиболее значимые элементы затрат. Они входят составной частью в себестоимость продукции (работ, одолжений). Удельный вес заработной платы и других вознаграждений образовывает в среднем 15 процентов от себестоимости изготовленного продукта и колеблется по разным отраслям от 10 до 40 процентов.