09.08.12.
Управление персоналом
Что такое управление?
Управление — реализация базисных функций:
Планирование – определение путей и постановка целей
Организация –
Мотивация –побуждение, принуждение работников к эффективн д-ти
Контроль –получение инфо о ситуации и обнаружение настоящих показателей от рассчетных
(Мониторинг )
в опред среде – менеджмент – управление в соц. Среде и реализ-ция 4 функц:
Среды:
— Биологическая
— Техническая
— Экологическая
— Социальная – менеджмент, реализ-ся при помощи человеч ресурсов
Управление персоналом – знание систем грамотно их реализовывать
Персонал — КФУ – ключ фактор успеха
Сервис –дело добропорядочное
Клиента нужно ощущать как самого себя
Вывод –Тротер – готов обучать персонал.
Задания:
Рефераты – инфо кот выбир-ся при использ 3-4 источн + худ произвед Управление персоналом — темы
На семинар по докладу (способ управл)
Проекты – в подгруппах – 3-4 чел выбор различных проектов
— исследовательск проект
1. Анализ опыта орг-ций – орг.СКСиТ
Концепция управления персоналом
Методика УП – расмотр сущности персонала, порцесс формир индивидов
Разработка УП –
-найм
Отбор
Прием персонала
Его деловая оценка
адаптация и Профориентация
Обучение
Управление его делов карьерой и служебно-проф-м продвиж-м
Мотивация и орг-ция труда
Управление стрессами и конфликтами
Обеспечеине соц-го развития орг-ции
Высвобождение персонала
? сотрудничества руковод-й орган-ции со работами занятости
Управление безопасностью персонала
3 фактора, оказыв действие на людей
1. подчинение структура – и иерархическая власть
2. культура, вырабатываемые об-м, орг-й совместные сокровища, соц. Нормы повед-я, установки поведения, рынок – сеть равноправных взаимоотношений.
3. рынок, сеть равноправных взаимоотношений, основанных на к/п услуг и продукции.
Новые работы УП – отдел кадров, отдел орг-ции труда и з/п, отдел техника безопасности и охраны труда
Задачи нов работ – в релизации
Совокупность УП – совокупность, в кот реализ-ся функции УП
Система подбора персонала
| маркетинг и Планирование персонала |
| Управление учётом и наймом персонала |
| Управление трудовыми отношен-ми |
| Обеспеч обычных условий труда |
| Управление развитием персонала |
| Управление стимулированием и мотивацией труда персонала |
| Управление соц развитием |
| Развитие оргструктуры |
| Правов обеспеч совокупности |
Система линейного управления – управление орг-й в целом
Система маркетинга и планирования персонала – исполнение различн функций с по морг кадрами
Система У учётом и наймом П –найм, собесед, оценка, отбор/прием, учет, перемещения, поощрения, увольнения, профориентация/ орг-ция рацион-го использ персонала, управл занятостью, док обеспеч сис-мы УП
Система управления трудовыми отношениями – анализ и регулир-е групп-х и личностных взаимоотнош-й, анализ и регулир-е отнош рук-ва, управл производст стрессами и конфликтами, соц-псих дигагностика, этич нормы взаимоотн, профсоюзы, эргономика труда – удобства, охрана труда, …
Система управление развитием персонала –обучение, переподгот, повыш квалиф-ции, введение в должн и адаптац нов работников, оценка кандидатов на вакантн должн-ть, текущ периодич-ю оценку кадров, орг-ция рационализаторской и изобретальск д-ти, реализац делов карьеры и служебн – проф продвиж-я, орг раб с кадров резервом
Система управления мтивацией и стимулированием труда – управл мотивацией, нормирован е и тарификация труд процесса, разраб совокупностей зарплаты , разраб форм участия персонала в доходах и капитале, разараб форм моральн стимулир-я персонала, орг нормат-методич обеспеч совокупности управления персонлаом.
Принцип Паретто – 20% — удовольств в условиях реализац – принесут 80% прибыли
Система упр соц развитием – общепит, упр жилищн-бытов обслуж, развит культуры и физ воспит, обеспеч охраны здоровья, отдыха, детск учрежд, управл соц-кофликт и стрессами, орг продажи продуктов пит и товаров народн потребл и орг соц ужас
Система развит орг структуры управл – анализсложивш орг структуры управл, проектир нов орг структуры управл, разраб штатного рапсис, формирован нов оргструктуры управл, разраб и реализац рекомендац по развит методов и стиля рук-ва.
Система правового обеспеч сис-мы управл персоналом –реш правовых ? труд-х отнош, соглас-е распоряд-х и иных док-в по управл персоналом, реш правовых ? хоз д-ти , провед консультац по юр ?
Система инфо обеспеч сис-мы УП – статистики и ведение учёта УП, обспеч П научно-тех инфо, орг-й раб органов массов инфо организац, провед патентно- лицензирован д-ти. В зависим от размеров оргсостав подразд будет изменяться – в небольших орг – х 1 подразд выполн функции неск-х систем, а в больших – кажд систем зан-ся отдельн подразд.
Социальное развитие орг-ции как объет управл
Соц разв – изменение к лучш в соц среде орг
— приводит в действ человеч активность, потребн, интересы, цели и мотивы побужд людей к труду, кокретизируют делов активн
Цели системы У соц развитием
-совершенствование соцструктуры персонала, его демографич и проф-квалиф состава, регулир-е численности работников
— улучшу слов раб
-охрана труда…
Управл соц развит
-сов-ть способов, процедур и приёмов, позволяющ решать соц неприятности на базе научн подхода, знания закономерностей протеканий соц процессов, правильного аналитич расчета и выверенных соц нормативов.
формы и Содержание Управл ответов
-база благосост людей
-продукц орг-ции нужна общ-ву, потреб-м, польз-ся спросом на рынке, приносит прибыль
— эффект функционир и конкурентноспособн орг-ции обеспеч-ся ее персоналом
-высокая отдача совместного труда достиг-ся умелым управл всеми сторонами разв-ия орг-ции
-серьёзны настрой раб-в, благожелат-я морально-психологич воздух
Факторы соц среде
— потенциал орг-ции (опытен-технич и орг-но-экономич возможн орг-ции)
-соц инврастр
-условия и охрана труда
-материальное вознагражд трудов вклада
Соц защ раб-в
Соц-псих климат коллектива
-внерабоч время и использ досуга
Соц. Инфраструктура
Комплекс обектов, предназн для жизнеобеспеч раб-в орг и участников их семей, удовлетвор соц-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей.
Соц инфраструктура орг-ции
Обобществлен жилищн фонд и др.
Условия и охрана труда – факторы, кот воздействуют на самочувств и полезн отдачу раб-в, обеспеч надёжного ведения работ, предупрежд травматизма и проф болезней.
Условия труда – сов психофиз, санитарно-гигиен-х, эстетич и соц- псих-х трудового производств процесса и факторов среды, оказывающ влияние на здоров и трудоспосбность человека.
Охрана труда –обеспеч безопасн здоровья и жизни работиков.
7s, паретто
Материальн вознагражд труд вклада
Соц миним – то,Ч то необход для поддерж достойн уровня судьбы и воспроизв-ва работоспособн-ти чел-ка, получ-я им ср-в существов для себя и семьи.
— денежн доходы – з/п , пенсии, стипендии, пособия на детей и уходу за реб
Денежн затраты – налоги, взносы, приобретение товаров краткосрочн и длит пользов, оплата жилищн, ком-х, транспортн и иных одолжений.
Баланс доходн и расходн частей бюджета – показ количества благ, получ семьей в теч опред периода лжём в асчете на 1 –го чел-ка.
Соц защ работников– мероприятия по соц ужас ,безусл соблюд гражд прав и соц обеспечений, установленных действ закон-м и иными правовыми актами.
К примеру — — обеспеч МРОТ и тарифн ставки
-нормальн продолжить-ть рабоч лжём, ежегодн оплачив отпуск
-возмещ вреда здоровью в связи с использ труд-х обяз-й
-отчисл в пенсион и др внебюдж фонды
— выплата пособий по временной нетрудоспособности
Социальн –психол климатпроявл-ся в трудов мотивации, общении работнкиков, их межличностных и групповых связях. В коллективе взаимод: 3 компонента – нравств- психол совместим работников, их делов настрой и соц оптимизм.
Внерабоч время –отдых и восстановл сил
Сравнить соц пакеты в др государствах
Модель 7 S в 1978
Неспециализированные сокровище shared values
Стратегия strategy
Навыки skills
Структура structure
Совокупность system
Сотрудники staff
+ — инструмент для анализа неэффективн орг-й
Концепция УП
Ген цель – обеспеч орг-ции кадрами, их эффективн использ, проф и соц
v
Разраб стратегии УП с учетом примен нов технол / прогнозир и перспективн планир кадров / построение мотив механизма управл, сис-мы соц обеспеч
v
Анализ требов нов техн к экспертам, раб местам. Разараб списка нов спец-й, должностей./ анализ динамики разв персонала. Анализ …
Сущность
Персонал орг –ресурс предприятия.
Оборот персонала — Число принятых либо выбывших раб-в за соответств период времени
Перемещение персонала – коэф-т текучести ,постоянства, интенсивность оборота…
Механизм УП в рын среде охватывает широк круг неприятностей УП орг – от истории развития труда человека до оценки эф-ти его д-ти. 8 неприятностей .
7. – технологич цикл раб
8. разработка управл развитием персонала орг
9. управл повед персонала
10. оценка эф-ти управл содерж описание и анализ раб
Карьера межорганизационная
Карьера специальная – характер-ся тем, что конкретн сотрудник в ходе собственной проф д-ти проходит различн стадии развития но в рамках профессии и области д-ти, в кот он спец-ся.
Вертикальная карьера – вид карьеры, с кот связывают само понятие делов карьеры, т.к. продвижение зримо.
Горизонтальная– кот предполагает или перемещ в др функц область д-ти, или исполнение опред служебн роли на ступени, не имеющ твёрдого формального закрепления в орг структуре
Скрытая- ограниченный вид работников – менее очевидна для окружающ.
Ступенчатая– вид карьеры, кот совмещает в себе элементы горизонт и вертикальн видов карьеры. Передвиж работников может осуществл-ся результатом роста и чередования с горизонт
Гл задачей реализации и планирования карьеры явл-ся обеспеч взаимод-ия всех видов карьеры.
Модели – трамплин, лестница, змея, перепутье
Виды типы и карьеры карьеры
Этапы карьеры – предварительный —
этап становления,
этап продвижения,
сохранения,
завершения,
пенсионный.
компетентностный подход
средний бизнес и Малый
Обстоятельства отсутствия компетентностного подхода
Модель компетенций
| Способы анализа работ для построения модели компетенций | Прогностическое интервью |
| Интервью по обнаружению критич инцидентов | |
| Способ репертуарных решеток | |
| Способ «прямых атрибутов» | |
| Структурированные опросники | |
| Анализ документации |
Модель компетенций = комплект компетенц + индикаторы поведения
| Уровень развития компетенци | Неспециализированная хар-ка работника |
| Уровень осведомленности | Общее представл |
| Уровень знания | Подготовка докум, рекомендац, положения, |
| Уровень опыта | Облад знаниями, навыками и умениями в рамках компетенц. Самост-но и кач-но выполн раб задачи в рамках компетенц |
| Уровень мастерства | Облад глубок сист знания, тренинги.. |
| Экспертный уровень | В совершенстве обладает. |
Компетенция «Формирование стратегии»
Определение — формир долгосрочн целей подраздел, связ-х с общ стратегией компании. Разъяснение др работникам целей подразд., напрвл д-ти и стратег целей компании. Мотивация
| Уровень разв компетенц | индикаторы |
| Уровень осведомлененности | |
| Уровень знания |
5 уровней
Проф компетенции
Пример
Владение норм-прав базы – 3 уровня
Формирование сведен и отчетн 4
Информац-технол помощь процесса УЧР 2
Использ информативн совокупностей
Организац раб-х встреч и группов работы..
Разраб организац – распред и методич документов
Бюджетиров затрат на персонал
Внедрение плитики
Консультир и раб с обращен
Развитие соц партнерства
Формиров программ соц обеспеч
Личн-делов компетенц
Системн мышление
Творч подход к делу
Познание специф организац
Планиров и организац собственной д-ти
Готовн к трансформациям
ДЗ – продемонстрировать участников, структуру, управленч уровень
Обучеие персонала
Системно- комплексный подход
Инвестиции в персонал сейчас – 250% прибыли на следующий день
Классификац развития и методов обучения сотрудн
— обуч на раб месте 99%
— конференц, семинары – 95%
Направления – 93%
Тренинги за пределами рабоч места – 90 %
— кочинг –лин менеджеры – 88
Аудио – видео обучение 81%
— наставнич-во и buddying — 72%
— ротация, — перемещение 71%
— коучинг – внешн специлисты 64
— e-learning
— dyenh мероприятия по бмену знаниями 52%
Secondment – сотрудник получ возм личн развития, стаж работы в проектах, нов навыки , опыт, реш не станд задач
Наставничество – естеств, но не несложен, хор использ в Российской Федерации
buddying -помощь, помощь, руков-вао и защита 1 челов др для ТОО, дабы были достигнуты его рез-ты и цели. Данный способ основан на предоставл др др объективн и честн обратн связи
цель – для личн роста сотр-в, командообразов-ния, передачи информации, адаптации сотрудников
shadowing – наблюдение
компетеннстностный подход в обуч персонала
персонал – методич — умение организ раб, аналитич и логич метод-ти, способн принимать и реализ решения
— проф-я — умение примен знания спец-ти при выполн зад
Самообучаем – умеие самост оценить собственные потребн в обуч
Соц компет – умение раб в комп, умение предотвращ конфликты
| Тест Б Б В В Б Б В В А |
| б | Б | в | в | б | б | в | в | а |
А – 010201244
Б – 231452520
С – 552533131
2+3+2+5+4+2+1+3+4 = 26 –
7-11 не командует
5.04.
Факторы определяющ эффективн обучения
— Характеристики обучающего
— компетентн
-открытость
-Характеристики обучаемого
-мотивация
-готовность к обуч
Методика обучения
— обуч по этапам – от несложен к сложн
Демонстрация
ПОДГОТОВИТ этап:
— опред ключ компетенц сотрудн
— оценка уровня разв компетенц сотрудн
— опред областей развития сотрудника
Как люди обучаются?
Начало 1. Неосознан некомпетентн 2. Осознанная компетентн
3. осознанная компетентн
4. финиш неосознан компетнтн
Наставничество
— разновидн взаимод-я 2 людей при кот более опытн мастер передает собственный опыт, как функционировать
Цикл – корпоротивн обуч –
Анализ потребн
-планиров и проектиров обуч
Разраб программ обуч
-провед обуч
-оценка эфф-ти обуч
Анализ потребностей в обучении
Стратегия К – Задачи подразд – необх навыки
Интервью/ каталог
В чем состоят потребности организ/ отделов
В чем состоят требования к работе отделов/ сотрудников
Какова реальн результативн отделов сотрудников
Каковы расхожд между реальн и требуем результативностью
В чем источник расхожд, какими дорогами их можн преодолеть – включ как тренинг, так и нетрен реш?
Тренинговые реш / нетренингов реш
Высокая / низкая организационная и поведенч сложности –
Неразбириха –
Кризис
Текущ неприятности
Тяжелая неразбериха
Составление замысла обуч
Формулировака задач и целей
Выбор ресурсов
Советы по увеличению эфф-ти обучения
Концепция управлкения персоналом – совокупность теоретико=-методолгич взоров на определение и понимание сущности, содерж, целей, задач, параметров, правил и метдов управл
Факторы оказ возд на людей:
Иерархич структура
Культура, т.е. производим обществом, организ-й
Рынок, сеть равноправн отнош
Совокупность управл персоналом организац – совокупность, в кот реализ-ся функц управле персоналом. Вкл систему линейн рук-ва
Способы управл персоналом – методы воздейств на коллектив и отдельн работников с целью осуествл
3 группы способов:
Администр – штрафы, санкц, поощрения..
Экономич
Соц-психологич
Способы исслед – научн инструменты:
Анкетирования
Интервьюирование +
Социометрический способ незаменим при анализе деловых и дружеских связей в коллективе, в то время, когда на базе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительн контактов между людьми
Наблюдения – выявл основн кач-в сотрудников
Собеседование
Главные законодат акты –
Граждан кодекс Российской Федерации
Трудовой кодекс Российской Федерации
Закон РФ « о коллективн соглашениях и договорах»
Закон РВ «о занятости населения в Российской Федерации»
Коучинг – раскрытие потенциала человека с целью большого повыш его эфф-ти. Коучинг не учит, а оказывает помощь обучаться. Тимати
Коучинг – управленч поведение, альтернативн командно-контролир Дж Уитмор
Коучинг – возрастающ процесс, на протяжении кот человек определит о собствен возм-х, составляющ ео скрытый потенциал.
Коучинг – процесс позволяющ личности при использов нужных способов добиться самых высоких рез-в.
Коучинг – процесс в кот чел в него вовлеч приобретает больш радость о тсвоих достижений и успехов.
Виды:
— проффесиональн коучинг – непрерывн сотруд-во, кот оказывает помощь клиентам добиться реальн рез-в в собственной личн и проф жизни.
Персональн коуч – успешн, состоявш в жизни человек, кот обладает системн знаниями чтобы..
Управл делов карьеры:
— — мысль продвиж по выбранной линии работы.
— делание все больш и больш кол-во денег
— получ больш полномоч
— получ более высок статуса
Престижа власти
ВИДЫ карьеры –
Карьера внутриорганизац-я – не перемещ в 1-й организ преход на разн места
Межорганизац карьера – все стадии развития – последовательно в различных организ. Специализ / неспециализ
Специален – в ходе проф д-ти различ стадии развит, но в рамках проф и области д-ти, в кот спец-ся.
Неспец-ая –
Вертикальн – деловая , яркозримо
Горизонтальная — — перемещ в др область, не подразумевает вверх по организ иерархии
Скрытая —
Ступенчатая – элем гор/ вертик
-«трамплин» — вверх – спад на пенс
— «Лестница» — 5 лет и дальше
— «Змея» — 1-2 года – плавное —
— «перепутье » — аттестация, — ответ для дальн повыш
Этапы карьеры –
— предварит – учеба в школе, образ до 25 лет,
Становл – 5 лет 25-30 освоение выбр проф, навыки
Продвиж 30-45 опыт, потребн в самоутв
— сохранения — 45-60 – сохран достигн
Завершения – 60-65 готов к уходу на пенс
Пенсион — заверш раб, самовыраж,
Способы планиров карьеры –
Обнаружение и развит молод сотруд с лидерск задатками, управл потенц
Формирован ближ резерва руков-й, так именуем программа подготовки и разв преемников рук-й.
Способы подбора персонала:
Стресс интервью —
Физиогномика — опред типа личности челов и его душевн кач-в исходя из анализа характерн особ лица, выраж и поведения.
Графология – изуч почерка с целью опред псих склада и способн челов
Дактилоскопия – наука об узорах, образ-х линиями на концев фалангах пальцев рук человека.
Этапы отбора персонала
предварит –
письмо –обращ
резюме
интервью по телеф
собеседов
анкетиров
Интервью
Тестирование
Проверка рекомендац
Предлож занять рабоч место –
Главные компетенц –
— непрервын развит и обу
-ориентац на клиента
Самоменеджмент – умение самому планир, мотив собственные
-кмение раб в команде
Целеустремлен
Коммуник навыки
Эмпатия
Как отобрать кандидатов посредством тестов?
— рабочие задания
На диагностику знаний
На диагностику свойств
На оценку личности
Своеобразные
Классификация способов обуч и развит персонала:
— обуч на рабоч месте
Конференц, семинары
Курмы
Тренинги за пределами рабоч места
Коучинг – линейн менедж
Аудио – видео обучение
Наставнич-во и buddying
Ротация, secondment, shadowing
-коучинг – внешн спец-ты
Внутр мероприятия по обмену знаниями
Компетентнсотн подход в обуч персонал –
-методич компетентн
Проф компетен
Соц компетентн
Самообучение
Правила оценки
Стратегич ориентац –
Целенаправлен
Компетентность
Приоритетн
Неприрывность
Надежн
Сравнимость
Колич опред
Честен-ть и демократичн
Испытательный срок – при приеме на раб, при заключ договора стороны смогут предусматр с целью проверки.
Нужно:
— установл испыт срока до фактич допуска работника к раб
— заключ трудов дог-ра с условием испыт-го срока до фактич допуска работника к раб
Наличие приказа – распоряж полномочн представл работодателя об установл раб-ку испыт срока
Условия, при кот работ –ль не вправе установ испыт срок:
— поступл на раб по конк, что потдвержд актом избрания по конкурсу
Беремен
До 18 лет
Проф образ
Док, подтвержд избран на выбран оплач должн
Пригалш на раб из др орган
При неудовлетв рез-те импыт-я
— уволнение раб-ка должно быть объективн и аргументир
— прич досрочн расторж труд догов-ра договора, д.б. подвержд
В срок испыт входит
— фактич отраб время – командировку
Периоды отсутств раб-ка на раб по реш работ-ля
Мотивация работников для гостиницы «Конкорд»
| Моральная мотивация | Материальная мотивация |
| Сотруд месяца | Тренинги за границей (инфо-туры) |
| Соц помощь | Возможн продвиж собствен |
| Самореализация | Научен иностран языкам |
| Корпоротивн культура | Премии за сверх часы |
| Упрощен организац структ | Прожив безвозмездно ,со скидк в гостин |
| Повыш лояльн пероснала | Премия в последних месяцах года |
| Четкое распред обяз | |
| Информиров персонала | |
| Похвала |
Социальная самоорганизация
Внешн и внутр возмущ воздейств:
1. Самоорг2 2. Самоуправл 3. Проф управл 4 . организ функции
— персональна / коллективная
2. Самоуправление – хоз субъект осозн собственные потребн, анализ возможности.
— индивид (самообладание )/групповое
Проф/ публичен самоуправл
— проф – в недрах обществ
— квазипроф-м – охватывающ и привлекающ к собственной реализации множество публичен групп
3 принципа самуправл :
1) Вторичности – орг-ция созд-ся для обществ потребн – самоуправляема
2) Мягкой регламентации – субъективизм персонала –
3) самоуправления и Сочетания управления –
Базовые потребности –
К управлению
К самоуправлению
Соотношение процессов –
реш частн пробл – реш неспециализированных – тактика, целеполаг, ..
— принцип иерархичности – запрещено ориентир на 1 систему
1) Функцион описание хар-т физиологию, динамизм совокупности..
2) Инфо описание
3) Морфологич описание
Функцион цикл –
СОВОКУПНОСТЬ ЗАРПЛАТЫ
МЕТОД РАЗРАБ СОВОКУПНОСТИ ОКЛАДОВ :
— составл обрисован должн – классиф должност – установл вилок окладов – выбор политики орг-ции на рынке труда – анализ рынка труда – опред рыночн цены рабоч места
Типовой комплект показ-й оцнки должностей
| Критерий | Показатели |
| 1. Необх уровень квалиф 2. Коммуникац 3. Сложность процесса раб 4. Степень ответств 5. Свомост в принятии реш 6. Управл людьми | 1. Общ образ. Доп проф обуч. Опыт раб 2. Коммуникац с клиентами. Коммуникац с патнер. Комм в оргнаизац 3. Физ нагрузки. Психологич нагруз. Интесивн раб. налич начальников 4. Коммерч ответств. Финанс ответств. Опытен ответств. Отв за безопасн. Отв за кач-во. Личн риск 5. Уровень в админ иерарх. Функц подчин. 6. Кол-во сотрудн, нах-ся в админ подчин. Сложн структ подразд. Кол-во сотруд, нах-ся в проектн подчин |
Величина оклада отдельн сотр-ка изм-ся в трех случаях:
1. Иерархич перемещ раб-ка – продвиж либо пониж
2. уровня и Измен з/п в организ
3. Периодич пересмотра вознагражд кажд сотр-ка
ОСНОВН ВИДЫ НАДБАВОК К ОКЛАДУ
— группов – рыночн
— персональн
— за совмещ проф
-за совмещ должностей
-за непрерывн стаж раб в организ
Переменная часть зарплаты
— бонусная сис-ма поощрения труда установл для сотруд-в и руков зарабатывподразделений
— для подразд, не связх с продаж, изменений часть з/п м.б. привязана к обемн,и к качествпоказ-ми их работы
Совокупность льгот и компенас выплат
Компенсац услуги и пособия :
— назнач компенсац – развитие предан-ти у сотруд-в
Компенсац не предназнач для созд доп + иотивац для раб-в – не зависят от V и кач-ва их труда
Компенсац
Компенсац ТК РФ
— оплата отпусков
Оплата больничн страниц
— компенсац за вредн раб места
— льготн ссуды на неотложн потребности
— гос пенсион ужас
Льготы, встреч на рынке, относ доп по отнош к з/п
— мед трах
— доп пенсион ужас
-страх судьбы от несчастн случ
-опытен помощ к отпуску
Путёвки для отдыха леч..