Профориентация и трудовая адаптация персонала
Профориентация — комплекс мер по формированию профессионального призвания человека.
Включает профконсультации, профотбор.
Для лиц, впервые определяющих направление будущей работы,
Профконсультация связана с профессиональным просвещением и первичным обучением. Для работников организаций Профориентация осуществляется в форме профконсультирования и дополнительного обучения или переобучения.
Профотбор — процедура оценки профессиональных, личностных и иных качеств работника на предмет соответствия установленным в организации требованиям. Принятое решение служит основанием для зачисления претендента на вакантное место.
Адаптация — приспособление человека к работе в новых для него условиях труда. Выделяют первичную (при поступлении) и вторичную (при перемещении) адаптацию.
Виды адаптации:
— психофизиологическая (приспособление к новым нагрузкам);
— профессиональная (получение недостающих трудовых навыков);
— организационная (усвоение новой роли и статуса);
— социально-психологическая (приспособление к новому социуму, усвоение норм поведения).
Этапы адаптации: профессиональный (до 3 месяцев), организационный (до 6 месяцев), социальный (до 18 месяцев), бытовой (до 36 месяцев). По завершении — статус «кадрового работника».
Адаптация — это профессиональное и личностное самоопределение работника. Условием сокращения срока профессионального самоопределения является наличие профессиограммы, личностного — соответствие кадровой политики организации карьерным целям работника.
Организационные меры, сокращающие время адаптации:
— вводный инструктаж работника;
— ритуал представления работника коллективу;
—— кратковременное обучение или патронаж работника;
— официальная оценка работника в конце испытательного срока.
Процедура управления профессиональной адаптацией персонала представлена на рис. 5.
Затраты на адаптацию работников обеспечивают:
— снижение издержек на персонал вследствие сокращения времени выхода на точку рентабельности;
— снижение количества увольнений из-за неадекватных реакций работников на упущения в работе;
— формирование удовлетворенности трудом.
Организация труда персонала
Это комплекс мер, направленных на реализацию творческого и физического потенциала работников.
Основные направления: обеспечение рациональной занятости, гибкое маневрирование трудом, организация труда на рабочем месте.
Рациональная занятость определяется как расстановка работников на основе норм и нормативов по труду.
Здесь учитываются условия:
— соответствия квалификационного уровня работника требованиям выполняемой работы (разряд работника / разряд работы);
— эффективного использования внутрисменного фонда рабочего времени (коэффициент абсентизма);
— перспективности работника, то есть учета потенциала работника и его компетенции при закреплении за ним трудовых функций.
Гибкое маневрирование определяется как равномерная загрузка (режим труда) работника в течение рабочего времени, рациональное разделение и кооперация труда между работниками, перемещение (ротация) работников в целях обогащения трудового процесса.
Показатели эффективно организованного гибкого маневрирования рабочей силой:
— объективные: стабильно высокая производительность труда, низкая текучесть персонала;
— субъективные: привлекательность труда, чувство справедливой оплаты.
Организация труда подразумевает обеспечение нормальных, достойных человека условий труда.
Основные направления:
— организация рабочего места в соответствии с технологией выполнения работ и требованиями эргономики;
— организация обслуживания рабочего места в соответствии с требованиями должностной инструкции (технологической карты);
— создание и поддержание на рабочем месте санитарно-гигиенических и психофизиологических условий труда в соответствии с требованиями законодательства (Санитарные правила и нормы, Строительные нормы и правила. Система стандартов безопасности труда);
— обеспечение условий для отдыха (восстановления) работника в течение рабочего дня и за его пределами согласно ТК РФ.
Обучение персонала
Когда Наполеона Бонапарта спросили, что он считает главным в управлении, его ответ прозвучал так: Bce искусство управления заключается в том, чтобы не дать устареть своим кадрам.
Обучение персонала ориентировано на поддержание стабильных мотивационных установок работника к профессиональному, в том числе карьерному росту, ощущению вовлеченности в дела коллектива, устойчивости своего положения.
Поддержание такой установки требует постоянного контроля профессионального уровня работника по принципу «результат — затраты» с использованием системы постоянного профессионального обучения на производстве, совмещенной с регулярной аттестацией (оценкой) работника. Подобная работа должна носить тотальный характер, то есть распространяться на всех. Только в этом случае каждый работник будет воспринимать ее как поддержку фирмы, а не унизительный контроль со стороны администрации, принимать ее как основное условие его карьерного роста, как важнейший фактор, формирующий имидж работника.
Система обучения в организации включает;
— предварительное кратковременное обучение с отрывом от работы (до двух недель);
— текущее профессиональное обучение без отрыва от производства (общий курс до 2 лет, продолжительность каждого цикла — до 2 месяцев, перерывы между циклами — до 4 месяцев);
— профессиональный тренинг работника путем делегирования ему части полномочий для решения задач более высокого уровня;
— стажировку в подразделениях организации, то есть ротацию работника «по горизонтали».
Процедура профессионального обучения персонала представлена на рис. 4. Затраты, связанные с подготовкой и переподготовкой работников организации, включаются в себестоимость продукции.
