Отбор персонала — это процесс изучения психотерапевтических и профес-ных качеств работника с целью установления его пригодности для исполнения обязанностей на определенном рабочем месте либо выбора и должности из совокупности претендентов самоё подходящего с учетом соответствия его квалификации, профессии, способностей и личных качеств характеру деятельности, заинтересованностям организации и его самого. В ходе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального университета, видов деятельности. критерии и Принципы отбора:Процесс отбора есть многоэтапным. Главные этапы: 1.Предварительная отборочная беседа; 2.анкеты и Заполнение заявлений; 3.Собеседование с менеджером по найму; 4.Тестирование; 5.Проверка послужного списка и рекомендаций; 6.Медицинский осмотр. При отборе кадров принято руководствоваться след.правилами: Ориентация на сильные, а не на поиск и слабые стороны человека не совершенных кандидатов, которых в природе не существует, а самые подходящих для данной должности. Отбор заканчивается, в случае, если пара человек не удовлетворяют предъявленным требованиям, поскольку, вероятнее эти требования завышены и их нужно пересмотреть; отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных кач-в, в случае, если потребности в них нет; обеспечение соответствия индивид. качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование,стаж, опыт, а во многих случаях пол,возраст,здоровье,психотерапевтическое состояние). Ориентация на самые квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место. Осн. параметрами отбора явл.: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности. По степени пригодности кандидатов возможно поделить на три группы: негодные, условно пригодные и довольно пригодные к предстоящей деятельности (довольно — по причине того, что все нужные качества запрещено определить).
20.СПОСОБЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОН.
Способы стимулирования персонала смогут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности совокупности стимулирования на предприятии. Классификация способов мотивации возможно осуществлена на: 1.Организационно-распорядительные, 2.Экономические 3.Социально-психотерапевтические. В зависимости от ориентации на действие на те либо иные потребности способы управления делятся на: 1.Экономические способы управления, обусловленные экономическими стимулами. (материальная мотивация, экономическое стимулированием труда). 2.Организационно-административные способы, основанные на директивных указаниях. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. 3.Социально-психотерапевтические способы, используемые с целью увеличения социальной активности сотрудников. Для действенного управления мотивацией нужно применять в управлении предприятием все три группы способов. В современном менеджменте применяемые методы и формы увеличения трудовой активности: экономических и психотерапевтических стимулов. К экономическим стимулам относятся материально-финансовое и социально-материальное стимулиров. К группе психотерапевтических стимулов относится моральное стимулирование труда.
21.ПСИХОЛОГ. Нюансы УПРАВ. ПЕРСОН.
На производстве персонал — это в первую очередь работники, люди со своим комплексом опытных и личных качеств, среди которых социально-психотерапевтические и профессионально-квалификационные характеристики человека занимают преимущественное положение, исходя из этого в современных рыночных условиях антропогенный фактор производства делается не только главным экономическим ресурсом, но и главным звеном действенной деятельности всех фирм, фирм и организаций с разными формами собственности. К психотерапевтическим нюансам управления персоналом относят: 1.Социально-психотерапевтический климат.Уровень качества социально-психотерапевтического климата в коллективе определяет отношение начальника к обществу в целом, к собственной организации и к каждому человеку в отдельности. Социально-психотерапевтический климат зависит от отношения деятельности и стиля коллектива к нему участников коллектива. Кроме этого принципиально важно согласие в коллективе их отношение друг к другу. 2.Психотерапевтические и физиологические факторы. Они вкл. в себя: усталость, запугивание на работе, время работы, сверхурочная работа, посменная работа. 3.Мотивация. 4.Стимулирование
Вознаграждение — это то, что человек вычисляет полезным для себя с позиций удовлетворения появившейся у него потребности, Все варианты вознаграждений возможно подразделить на внутренние и внешние. К внутренним вознаграждениям, относятся: чувство самоуважения; удовлетворенность результатом трудовой деятельности; значимости и ощущение содержательности собственного труда; хорошее неформальное общение, появляющееся в ходе исполнения работы и т.д. Внешними вознаграждениями смогут выступать те блага, каковые предоставляет организация работнику за исполнение им трудовых действий: зарплата, премии, карьерный рост, знаки престижа и статуса, признание и похвала заслуг, дополнительные льготы и др.
22.ПИРАМИДА ПОТРЕБНОСТЕЙ МАСЛОУ.
В соответствии с Маслоу, физиологические потребности являются основополагающими для человека: они требуют собственного удовлетворения первым делом. По окончании удовлетворения физиологических потребностей на первый замысел выходит потребность в безопасности, в то время, когда человек пытается обезопасисть себя от вероятных телесных повреждений, и от негативных экономических условий либо угрожающего поведения вторых людей. Следующая потребность — потребность в любви и духовной близости. Удовлетворение ее требует от человека установления товарищеских определения и взаимоотношений собственного места в группе. Удовлетворение этих потребностей выдвигает потребности в самоуважении и уважении. Довольно часто ответственными для человека являются эти потребности, ему нужно ощущать собственную значимость, подтверждаемую признанием окружающих. Завершается иерархия потребностей Маслоу потребностями человека реализовать себя, претворить в деятельность запас собственных сил, свойств, выполнить собственный назначение.
