Критика есть острым оружием во взаимоотношениях людей. При всей ее необходимости направляться помнить, что критика, в особенности если она дерзка, больно ранит самолюбие осуждаемого. Наряду с этим человек возможно так выбит из колеи, что делается неработоспособным. Это тот случай, про что говорят: благими намерениями вымощен путь в преисподняя. В этом случае — преисподняя неприязненных взаимоотношений.
Это не страно, поскольку критика как таковая по большому счету относится к числу конфликтогенов, другими словами поступков либо высказываний, могущих привести к конфликту.
Чтобы защититься от эмоциональной раны, первая реакция многих в ответ на критику — это отыскать предмет критики не в себе, а в осуждающем: в его предвзятом отношении, в нехорошем настроении (не С той ноги поднялся), в попытке отыскать козла отпущения и т. п.
Дабы избежать этих отрицательных моментов, нужно выполнять определенные правила.
В случае, если подчиненный проштрафился, то он ожидает, что начальник будет к нему не только строгим, но и честным. А потому, что многие ищут в первую очередь объективные и уважительные для себя обстоятельства и не склонны винить себя, то, в случае, если их не выслушать, создается чувство несправедливости критики. Исходя из этого нужно делать следующие правила.
- Выслушайте объяснения (не забывайте: 40 % критики идет не по адресу).
- Сохраняйте ровный тон (в правилах для руководящего персонала многих корпораций, компаний, фирм имеется и такое: Во взаимоотношениях с подчиненными имейте нескончаемое терпение!).
- Прежде, чем осуждать, отыщите, за что похвалить, и похвалите . Это весьма действенный прием. Особенно нужно его использовать в канун важной критики. К примеру, вы рассказываете: Мы с вами трудимся совместно (столько-то лет). Часто ваши результаты были легко прекрасны (приводите 1–2 примера). Но объясните, что происходит с последним моим поручением?
В данной ситуации подчиненному сетовать на несправедливое, предвзятое к себе отношение нет никаких оснований — так как он заметил, что отмечается все — и хорошее, и нехорошее.
Подыскивая, за что похвалить, вы оказываете помощь не только собеседнику, но и себе. Потому, что сопоставление хорошего и нехорошего сделает и вашу позицию более взвешенной, более терпимой. А это облегчит и исполнение двух прошлых правил: выслушать и сохранять ровный тон.
И конфронтации, к которой обычно приводит критика, не появится.
Это принципиальный момент: так как недовольство критикой «съедает» большую часть конструктивного смысла замечаний.
- Осуждайте поступки, а не человека . Конечно задать вопрос: Чем вы объясните просчеты в вашей работе? . И напротив, неотёсанной неточностью являются обобщения с переходом на навешивание и личность ярлыков (лентяй, «разгильдяй», лодырь и т. п.). Любой может дать согласие, что он совершил ошибку, в особенности в случае, если факты налицо, но никто не согласится с тем, что он нехороший человек. В последнем случае закладывается конфронтация, отдаляющая стороны от согласия. Осознание же неточности — это уже путь к ее исправлению.
- Не ищите козла отпущения . Подчиненные в любой момент это ощущают, как и любую другую несправедливость, не смотря на то, что и не всегда имеют смелость сообщить об этом начальнику. И в случае, если осуждающий ищет «крайнего», то за его спиной они выскажут все, что думают о нем.
- Ищите совместно ответ, а не обвиняйте . Обвинительное «жало» не содействует конструктивному ответу. Дабы настроить подчиненного на поиск ответа, а не на оправдания, помогите ему сохранить лицо, другими словами не унижайте его преимущество. Об этом же говорит правило Паскаля (см. раздел 8.5).
Кое-какие начальники разглядывают возможность указать подчиненному на его промахи как средство утвердить собственный авторитет, продемонстрировать собственный превосходство. Практически уже сами по себе дельные замечания и дадут конкретно таковой итог. Но заострять на этом внимание, смаковать просчеты подчиненного, принижать тем самым его как личность — это тот перебор, что приносит обратный эффект. Вместо уважения появляется отвращение, потому что подчеркивание превосходства есть сильным конфликтогеном.
Итак, нужно направить мысли провинившегося по конструктивному пути. Этому содействуют и следующие правила.
- Не осуждайте при свидетелях . Критика при посторонних тем посильнее понижает имидж человека, чем больше свидетелей его позора. В противоположность этому хвалить оптимальнее при свидетелях.
- Не забывайте: ничто так не разоружает, как условия почетной капитуляции .
Не заостряйте внимания на допущенных промахах, не сыпьте соль на раны, переходите сходу к поиску выхода из создавшегося положения.
- Проявите эмпатию к осуждаемому . Поставив себя на его место, легче осознать, как исцелить от неточностей, не нанося ему ран.
Итак, подведем итог.
Девять правил критики
1. В первую очередь выслушайте объяснения.
2. Сохраняйте ровный тон.
3. Прежде, чем осуждать, отыщите, за что похвалить.
4. Осуждайте поступки, а не человека.
5. Не ищите козла отпущения.
6. Ищите совместно ответ, а не обвиняйте.
7. Не осуждайте при свидетелях.
8. Не забывайте: ничто так не разоружает, как условия почетной капитуляции.
9. Проявите эмпатию.
Скрытое замечание
Замечание, как и любая критика, есть конфликтогеном. Умелые начальники стараются ослабить конфликтную составляющую замечания. Для этого нужно, дабы замечание достигло разума, но не задело эмоции.
На заседании двое присутствующих говорят, думая, что глава, выступая, не подмечает этого.
Начальник вставляет в собственную обращение следующие слова:
— В то время, когда я обучался психологии управления, то доктор наук, ведущий занятия, заметив, что кто-то не слушает, звучно сообщил: Эй вы, болтуны! (Эти слова отечественный начальник также сообщил звучно, по окончании паузы.) По окончании чего никто не рисковал отвлекаться.
Услышав это, отечественные болтуны кроме этого прекратили отвлекаться.
Так, преимущество нарушителей не было принижено (так как замечание относилось как бы не к ним). Но их поведение начальник поменял в нужном ему направлении.