Поведенческие действия менеджера типа 9.1. В нем сочетаются большая забота об эффективности производства (девять баллов) с низкой заботой о людях (один балл). Начальник типа 9.1 считает, что производственные задачи возможно решить лишь в том случае, если люди находятся под контролем, а их деятельность направляется методом, побуждающим их делать высокие производственные задачи. Это, в большинстве случаев, педантичный специалист, заблаговременно опытный, как достигнуть большого производственного результата, на достижении которого сосредоточены все его упрочнения. «Антропогенный фактор» отстранен от вмешательства в производственные процессы. Для для того чтобы начальника свойственны высказывания типа D.
Уверенность начальника для того чтобы типа в собственных силах базируется на ощущении собственной значимости, в то время, когда он сосредоточивает власть в собственных руках и ожидает абсолютного подчинения руководимого им персонала. Начальник аналогичного типа обходится без предложений, рекомендаций, советов либо второй помощи со стороны. В другом случае он бы разрешил понять подчиненным, что находится в проблемной обстановке, а это свидетельствовало бы о его слабости либо слишком мало высокой компетентности.
Главное допущение формулы 9.1 такое — «в то время, когда у меня хватает полномочий, я могу навязывать собственную волю вторым, каким бы сильным ни было сопротивление».
Для менеджера типа 9.1 свойственны следующие поведенческие элементы:
q Разрешение распрей. Менеджер типа 9.1 в конфликтной обстановке конкретно информирует подчиненным, что им направляться делать. Он ставит символ равенства между различием точек и неповиновением зрения: при разрешении конфликта стремится первым делом навязать собственную точку зрения, отвергая доводы подчиненных как неприемлемые. Полагая, что его должность машинально снабжает и власть, он начинает произвольно пользоваться собственными должностными правами. Он информирует подчиненным о том, какая точка зрения есть руководящей, и предлагает поступать в соответствии с ней.
Менеджер, ориентированный на формулу 9.1, в большинстве случаев разглядывает проблемную обстановку как такую, в которой нужно непременно одержать победу на оппонентами. По сути, в ответе конфликтной обстановке таковой начальник прибегает к «репрессивным мерам» и ведет борьбу за собственные идеи «не на судьбу, а на смерть». Он старается принизить заслуги подчиненных и применяет тактику наказания и угроз.
q Инициативность. Начальник задает тон всей последующей деятельности подчиненных. Налицо односторонняя реализация инициативы. До подчиненных доводятся команды, инструкции и задания. Поведение менеджера 9.1 направлено на сохранение собственной инициативы «Нужно, дабы ты сделал это и сделал так, как я сообщу».
Таковой подход в реализации инициативы основан на трех вызывающих большие сомнения догадках:
регламентация действий подчиненных говорит о силе начальника;
переговоры с подчиненными — показатель слабости начальника;
люди желают, дабы ими руководили.
q Информированность. Менеджер с радостью собирает информацию о объёмных показателях и количественных параметрах, о соответствии производственных процессов техническим характеристикам и графикам. Его кредо — «мне необходимы факты». Поступая так, начальник типа 9.1 «узурпирует» право оценивать и трактовать данные. Тем самым он лишает вторых высказывать суждения, каковые вынудили бы его признать правоту подчиненного. Он принимает данные с некоторым опасением, поскольку заблаговременно настроен на поиск признаков неблагополучия.
q Защита собственного мнения. Начальник типа 9.1 не колеблясь заявляет всем окружающим, независимо от их положения, о собственном отношении к тому либо иному вопросу. Его отличают их демонстрация и прямолинейность убеждений. Начальник для того чтобы типа, в большинстве случаев, откровенный и искренний человек.
Вместе с тем начальник типа 9.1 довольно часто придерживается «черно-белой» философии. Занимая определенную позицию, он делает это без каких-либо оговорок, т.е. дня него свойственны обычные окончательные высказывания: «все», «ни при каких обстоятельствах», «нереально» и т.п. Осторожность в суждениях, согласно его точке зрения, — показатель слабости. Он ни при каких обстоятельствах не слушает аргументов подчиненных и не пытается их осознать, исходя из этого те перестают высказывать собственный мнение, говоря: «Для чего это нужно?», «Биться головой о стенку?»
q Принятие ответов. Менеджер типа 9.1 придаёт значение единоличному принятию ответов и никому не разрешает оказывать влияние на данный процесс, считая, что лишь он располагает достаточными знаниями, полномочиями и опытом, нужными для этого. Он исключает участие вторых в принятии ответов и предписывает подчиненным только функцию исполнителей. Решив , начальник типа 9.1 ни при каких обстоятельствах не производит перерасмотрение его.
q Критический анализ. Непременный атрибут поведенческих действий начальника 9.1 — проверка качества исполнения рабочих заданий. Это разъясняется тем, что менеджер типа 9.1 пытается знать, трудятся ли подчиненные так, как он от них этого ожидает. Все данные он приобретает методом яркого наблюдения, опроса окружающих и проверки исполнения.
Когда он возьмёт данные, способ критического анализа делается для него средством исправления неточностей, критики подчиненных. Цель для того чтобы подхода — вынудить подчиненного ощутить собственную вину и отсутствие компетенции. Начальник типа 9.1 не оказывает помощь работнику, совершившему неточность, ощутить вкус к независимой оценке собственных действий и выработать в себе готовность нести ответственность за ответ аналогичных неприятностей в будущем, а превращает его в послушного исполнителя воли управления, т.е. в робота.
Поведенческие действия менеджера типа 1.9. В тенденции управления, обрисовываемой формулой 1.9 (один балл), минимальная забота о производстве сочетается с высокой заботой о работниках (девять баллов). Данный управленческий подход базируется на допущении о том, что требования, которые связаны с реализацией производственной деятельности, довольно часто противоречат стремлениям и желаниям людей, а время от времени прямо противоположны им.
Поведенческое воздействие начальника типа 1.9 возможно выразить фразой: «Люди — это не товар, сокровище которого возможно измерить посредством шкалы», исходя из этого мысли и эмоции людей играются для него первостепенную роль. Руководствуясь этим правилом, менеджер типа 1.9 старается создать на работе все условия для удовлетворения личных и публичных потребностей работников.
Функции управления он осуществляет так, что в коллективе создается товарищества и атмосфера дружбы. Наряду с этим начальник, кроме желания и своей воли, ослабляет внимание к ответу производственных задач. Для для того чтобы начальника основное — создать атмосферу доброжелательности. Он избегает требовательного отношения к подчиненным, поскольку думает, что бессмысленно «давить» на людей, в силу того, что это вынудит их сопротивляться. Так, менеджеры, поддерживающие такую формулу, намеренно жертвуют делом для доброжелательных и дружеских взаимоотношений в коллективе.
Начальник чувствует себя увереннее, в то время, когда в коллективе поддерживаются хорошие чувства. Он считает, что «в случае, если я хорош к людям, то я им нравлюсь». Из этого рвение для того чтобы менеджера быть в глазах окружающих приятным, хорошим, сопереживающим и готовым оказать помощь им. В то время, когда же подчиненные поймут подобную «доминанту» поведения начальника, они убеждаются в том, что их начальник мягкосердечен.
Отрицательным моментом мотивации формулы 1.9 есть опасение отрицательной оценки либо кроме того «бойкота» со стороны подчиненных. Чувство собственной «ненужности» подчиненным глубоко уязвляет начальника для того чтобы типа, исходя из этого он делает все возможное, дабы исключить критику в собственный адрес.
В случае, если воздух, которая связана с типом 1.9, распространяется на всю организацию, то в ней складывается воздух, характерная для «загородного клуба для избранных». Люди начинают трудиться с «прохладцей», и любой пытается выбрать себе приятных напарников. Все внимание работников направляется на те сферы, где они чувствуют себя комфортно. В аналогичной ситуации пострадают интересы производства, поскольку ответ основных вопросов развития компании будет откладываться «на завтра», а накопление нерешенных вопросов приведет к понижению производственных показателей.
Для начальников типа 1.9 свойственны следующие поведенческие элементы:
Разрешение распрей. Конфликты не одобряются, потому что они нарушают гармонию, угрожают воздухе теплоты. Менеджер типа 1.9 не раздумывая принимает ту точку зрения, которую при происхождении конфликтной обстановке высказывают окружающие. В этом смысле обычны следующие приемы преодоления конфликта:
а) отказ от имеющейся точки зрения;
б) «смягчение» остроты неприятности (отрицательные моменты «шлифуются», т.е. фактические эти трансформируются так, дабы сделать их восприятие безболезненным);
в) предоставление вторым возможности для выражения собственных мыслей;
г) создание климата дружелюбия (рвение со всеми быть на «короткой ноге»);
д) применение извинений и обещаний;
ж) «выпуск пара» — вовлечение третьих лиц и т.п.;
з) забывчивость — эта черта поведения, пожалуй, самый характерна для менеджера типа 1.9. Такие люди бывают весьма ненадежными, поскольку смогут не совладать с неприятным для них заданием.
Инициативность. Менеджер типа 1.9 в любой момент готов прийти на помощь вторым, и многие его ответы принимаются исходя из этого мотива. Он скоро отзывается на инициативные действия подчиненных, стремясь учавствовать в них с целью завоевания авторитета. (Это фальшивая инициативность, в следствии ее формируется псевдоавторитет.) Он сам избегает проявлять инициативу, поскольку не может сделать первый ход, положить начало либо финиш чему-либо. Он опасается, что другие смогут неправильно истолковать его действия и расценить их как проявление невнимания к коллективу либо игнорирование его заинтересованностей. Так, появляется несоответствие, которое связано с тем, что начальник, в любой момент внимательный к людям, выясняется неспособным уяснить все последствия нерешительности и своей безынициативности.
Но направляться иметь в виду, что многие начальники данной категории создают чувство активных и предприимчивых людей. Но это чисто внешняя сторона (иллюзия). Дело в том, что они смогут очень скоро подхватывать инициативу, исходящую от вторых. Они с однообразным «энтузиазмом» делают просьбу и подчиненного, и собственного начальника, в силу того, что ответственность за показанную инициативу несет кто-то второй, а не они сами.
Информированность. Начальник типа 1.9 предпочитает постоянно быть в курсе происходящего, что само по себе весьма тяжело для для того чтобы человека, потому что у него может сразу же появиться опасение утратить неспециализированный язык с подчиненными из-за многообразия вопросов, каковые он обязан решить.
полнота и Глубина приобретаемой информации зависят от того, как ответственное значение имеют для него одобрение со стороны того, кому он обязан эти сведенья дать.
Глубина охвата информации незначительна, в то время, когда эти необходимы в его собственных заинтересованностях либо в интересах исполнения им собственных обязанностей. Опасение попасть в «невыгодную» для него обстановку заставляет для того чтобы начальника ожидать, что информация поступит к нему «самотеком». В случае, если же информация не поступает, то так и нужно.
Сущность вопросов (содержание информации) пребывает в выяснении заданий либо ожиданий окружающих. Начальник типа 1.9, в большинстве случаев, — хороший слушатель, старается осмыслить данные, не смотря на то, что и принимает все происходящее поверхностно.
Защита собственного мнения. Менеджер типа 1.9 неуверено защищает собственный мнение, а вдруг и формулирует неприятности, то делает это расплывчато, неизвестно, не хотя произвести отрицательное впечатление на окружающих. Та либо другая точка зрения представляется так, дабы ослабить внимание к ней со стороны окружающих. Исходя из этого начальника типа 1.9 принимают как человека наивного и нерешительного.
Принятие ответов воображает для начальника типа 1.9 значительную проблему, в особенности в то время, когда этого требует вышестоящий начальник. В этом случае, дабы сохранить хорошие отношения с вышестоящим управлением, он старается выполнить все так, как необходимо руководству. Исходя из этого и информирует подчиненным, что решение принято «сверху» и обжалованию не подлежит. Если он знает, что его ответы будут утверждены и приняты, процесс принятия ответа помогает для для того чтобы начальника источником внутреннего удовлетворения.
В случае, если ответ затрагивает интересы нескольких подчиненных, начальник типа 1.9 поощряет групповое обсуждение неприятности.
Критический анализ. Начальник типа 1.9 способен к восприятию хороших моментов, либо «ярких сторон» проблемных обстановок. Выговор на хороших сторонах результатов работы благодаря «комплиментам» разрешает создать в коллективе воздух доброжелательности. Начальник считает, что люди сами знают собственные неточности и привлекать к ним внимание — значит, обострять у них чувство собственной неполноценности. В этом случае, если не удается избежать отрицательной оценки, начальник, по существу, идет «на предлогу» у подчиненных.
Поведенческие действия менеджера типа 1.1. Менеджер данного типа не испытывает противоречий между требованиями производственной деятельности и потребностями работников, потому, что обоим этим факторам придает мало значения. Сохраняя так или иначе собственный «присутствие» в организации и в один момент пребывав «вне ее», таковой начальник имеет низкий уровень ожиданий от собственной работы.
Сущность мотивации менеджера, ориентированного на формулу 1.1, связана с жаждой сохранить собственный место в организации. Из этого его рвение выполнить требуемый минимум. Его действия и поступки направлены на то, дабы удержаться в компании. Он пытается появляться «в тени» и не привлекать к себе общего внимания. Не обращая внимания на характерные менеджеру типа 1.1 безучастность, пассивность, отсутствие интереса к происходящему, он старается скрывать собственные эмоции. В большинстве случаев, таковой человек ни при каких обстоятельствах не имеет неприятелей и перед ним не следует угроза увольнения. Делая вид, что озабочен деловыми проблемами, он держит окружающих на некоем расстоянии и сохраняет позицию постороннего наблюдателя.
Сохранение столь «малопродуктивного» и «безликого» присутствия в компании не порождает недовольства со стороны окружающих ввиду того, что данный начальник ни во что не вмешивается. Его кредо: «Не видеть недочётов, не сказать о недочётах, не слышать о недочётах — и ты защищен, в силу того, что тебя не видно». Таковой начальник живет в организации, не оставляя в ней собственных «следов».
Для начальника типа 1.1 свойственны следующие поведенческие элементы:
Разрешение (управление) конфликтными обстановками. Занимая руководящую должность, но не используя «руководящих» действий, менеджер, придерживающийся формулы 1.1, фактически постоянно избегает участия в конфликтных обстановках. Таковой синдром носит название «страусовой защиты», при которой неприятностей как бы не существует. Приемы преодоления распрей у него следующие:
а) «отход на второй план» — уйдет в отпуск, заберёт больничный в то время, в то время, когда необходимо быть на работе, и т.п. Это говорит о равнодушии и самоустранении менеджера к людям и делам фирмы, трудящимся в ней. Исходя из этого он ни при каких обстоятельствах не оказывается «крайним»;
б) сохранение нейтралитета. В конфликте таковой начальник практикует какой-либо из способов поведения без раскрытия собственных взоров. В частности, он может сохранять нейтралитет, обеспечивающий ему безопасность. Менеджер типа 1.1 разрешает оппоненту забрать верх в споре либо дискуссии, но наряду с этим старается не создать чувство, что он «сдается». И в случае, если вопрос обращен прямо к нему, он отвечает обтекаемо, расплывчато, из его ответов нельзя сделать каких-либо определенных выводов, — к примеру: «Тут смогут быть самые разные варианты». В случае, если кто-либо жалуется такому менеджеру, то он или игнорирует жалобу, или показывает , что «забрал это на заметку». Спорные вопросы «спускаются на тормозах»;
в) разрешение «местной» инициативы. Он предоставляет инициативу начальникам на местах, но принимает соответствующие меры безопастности, дабы не нести за это персональной ответственности;
г) тактика двойственной позиции — не хотя обидеть ту либо другую «фракцию», таковой менеджер отмечает хорошее и той, и второй стороны, т.е. «возможно пойти по пути X, но и путь 7не закрыт»;
д) тактика «внутренней эмиграции» — это один из способов сосуществования с конфликтной обстановкой. Применение тактики проволочек: «Все образуется через пара дней». Но эти пара дней растягиваются на продолжительные семь дней либо месяцы.
Инициативность. Начальник типа 1.1 вял, от него тяжело ожидать новых идей либо предложений. Стратегия его поведения содержится в том, дабы не мешать естественному ходу событий. Каждые предпринимаемые им действия пассивен и отнюдь не говорят о его рвении к самоутверждению. В некоторых случаях он старается переложить решение проблемы на плечи другого исполнителя. Собственную безынициативность он оправдывает приблизительно так: «Охватить все подразделения я не могу. Исходя из этого в случае, если я побываю на одном объекте, то люди с другого объекта смогут обидеться на меня за невнимание к ним.»
Информированность. Девиз начальника в этом отношении звучит приблизительно так: «Чем меньше я знаю, тем лучше. Возможно постоянно сослаться на то, что меня не информировали». Он предпочитает оставаться в собственной «оболочке», не проявляя излишнего «любопытства» к происходящему. Менеджер типа 1.1 очень редко бывает информирован так, дабы давать четкие и полные ответы на поставленные вопросы.
Защита собственного мнения. Личное отношение начальника к защите собственного мнения сводится к таковой формуле: «Потому, что подчиненные взвешивают каждое сообщённое мною слово, то, дабы избежать негативных последствий, лучше высказать точку зрения и разрешить понять подчиненным, что я не имею возражений по тому либо иному предлогу». Время от времени под давлением он может высказывать собственные убеждения в форме, которая не обязывает его придерживаться какой-либо совместной позиции. Его ответ выражается словами «возможно», «я не уверен», «полагаю, что Вы правы» и т.п.
Принятие ответов. Формула поведения в этом случае имеет следующий вид: «Я тут ничего не решаю: я лишь тружусь». Этим подчеркивается сознательный уход менеджера от ответственности за принятие ответов. Во многих случаях проблемные обстановки решаются сами по себе. Менеджер типа 1.1 прибегает к тактике «выжидания», в то время, когда от него требуется принятие ответа.
Критический анализ. Менеджер типа 1.1 не испытывает жажды проводить ретроспективный анализ, потому что он не концентрируется абсолютно на ответе поставленной задачи. Как следствие, обратной связи с подчиненными нет. В этом случае подчиненные расценивают действия начальника как разрешение функционировать по собственному усмотрению.
Поведенческие действия менеджера типа 5.5. Формула типа 5.5 находится в середине совокупности ГРИД, где средняя, либо промежуточная, степень заботы о производстве (пять баллов) сочетается с умеренной заботой о людях (пять баллов). Данный тип управления предполагает наличие разногласия между требованиями производства и потребностями работников. Иначе говоря ответ задачи между людьми и производством у начальника типа 5.5 пребывает в нахождении компромисса, цель которого — пожертвовать половиной одного показателя, для получения половины другого. Менеджер типа 5.5 исходит из настоящих потребностей работников, но думает, что от людей кроме этого направляться ожидать определенных упрочнений в отношении их вклада в производственную деятельность компании.
Сведение комплекса производственных требований к определенному умеренному уровню, и внимание к настроениям и нуждам работников разрешают добиться для того чтобы положения, в то время, когда люди более либо менее удовлетворены обстановкой, существующей на предприятии, считая честными предъявленные им требования.
Основная мысль, которой руководствуется менеджер для того чтобы типа, пребывает в том, что крайности порождают конфликты и их направляться всемерно избегать. Стабильные удачи достигаются за счет разумных стремления и компромиссов менеджера поступиться некоторыми преимуществами и правами для завоевания работников на собственную сторону. Естественным результатом для того чтобы подхода явится то, что менеджер не будет стремиться к максимизации или производственных показателей, или заботы о людях. Его целью станет установление равновесия между ними.
О начальниках типа 5.5 говорят, что они весьма общительны, открыты, легко сходятся с людьми, т.е. хороший тип «рубахи-юноши». Все, что отвергается в компании вторыми, отвергается и ими. Они склонны некритически принимать традиции, прецеденты и существующую в организации практику, «потому что так принято в компании». Формула мотивации такова: «В случае, если я буду мыслить, вести себя и смотреться так, как это делают все в организации, но наряду с этим буду чуть-чуть выделяться на фоне окружающих, то мой авторитет как начальника гарантирован».
Для начальника типа 5.5 свойственны следующие поведенческие элементы.
Разрешение конфликтных обстановок. Подход к разрешению конфликтных обстановок у для того чтобы начальника связан с совокупностью внутренних логических настроений. Он думает, что «выход, скорее, пребывает в том, дабы мочь приспособиться к конфликтам, неизбежно появляющимся в ежедневной практике менеджмента». Приемы преодоления распрей у него следующие:
а) опора на прошедший опыт — тщательное соблюдение принятого в организации порядка (уважение традиций, свода и методов руководства неписаных законов коллектива);
б) соблюдение и выработка правил — правило устанавливает желательности поведения и уровень приемлемости. Пользуясь правилами, люди снимают необходимость функционировать по собственному усмотрению, т.е. в случае, если все строят собственный поведение по определенным правилам, это сокращает степень вероятных разногласий между ними;
в) уклонение от активной жизненной позиции. Занятие менеджером определенной позиции может привести к конфликту с другими людьми. Он не прибегает к «лобовой атаке», так как по окончании разрешения конфликта так будут победители и побежденные, а в конфликтной обстановке проигрывают все (победителей не бывает);
г) применение компромиссов (формы разны);
д) разъединение конфликтующих (формы разны: личная беседа, перемещение в другие отделы, секции и т.п.);
ж) примирение с «тупиком» — т.е. формула «мы согласны с несоответствиями»;
з) «дистанцирование» — избегает общения с конфликтующим работником либо обсуждает с ним лишь те вопросы, по которым нет разногласий.
Инициативность. Рвение сохранить статус-кво предопределяет все действия начальника с ориентацией 5.5. Собственную цель он видит в том, дабы все функции выполнялись разумным и не противоречащим принятому порядку методом. Все усилия распределяются равномерно.
Проявление инициативы носит ограниченный темперамент. Принципиально новые либо экспериментальные способы считаются рискованными и вызывающими большие сомнения («Лучше не нужно», «Пускай другие попытаются», «Через чур смело»).
Информированность. Дабы быть в курсе всех событий, менеджер типа 5.5 довольно часто применяет слухи и информации (неформальные источники сплетни). Делает это он чтобы следить за ситуацией «» судьбы организации. Влиятельные члены неформальной информационной структуры вычисляют для того чтобы начальника «своим юношей». Мнение начальника типа 5.5: «Нужно пользоваться шестым эмоцией — встроенным радаром, дабы знать о том, что происходит около».
Другие источники информации, к примеру технические документы, будут интересовать его в той степени, в какой предполагается их знание либо ответственность за их исполнение, либо же в том случае, если их знание разрешит добиться преимущества перед вторыми.
Защита собственного мнения. Маловероятно, дабы менеджер типа 5.5 отстаивал какую-либо единственную точку зрения. В случае, если подчиненные не согласны с его мнением, он выбирает тактику «отступления» либо смягчения собственных формулировок. Наряду с этим он время от времени разрешает суждениям вторых работников побеждать над его собственным (якобы «в интересах дела»). Убеждения этого начальника, в большинстве случаев, поверхностны, аморфны и размыты. Но он же может твердо отстаивать «собственную» позицию», говоря от имени вышестоящего менеджера либо компании. Часто защита собственного мнения менеджером типа 5.5 связана не с убеждениями, а с мыслями конъюнктуры либо личной «безопасности».
Искаженная истина, неправда «во спасение» либо полуправда смогут употребляться им в качестве приемлемого средства успехи цели, т.е. он жертвует искренностью взаимоотношений для сотрудничества. Затушевывание противоречий таковой менеджер время от времени может применять для уклонения от защиты позиции, имеющей уязвимые места.
Принятие ответов. В большинстве случаев менеджер типа 5.5 не испытывает трудностей при принятии своевременных ответов, основанных на ранее «выкристаллизовавшихся» ожиданиях. Но процесс принятия ответов делается тяжёлым, в случае, если вероятный вариант ответа может привести к со стороны подчиненных, привести к постановке трудновыполнимых задач для исполнителей либо породить новые, не проявлявшиеся ранее реакции работников.
Менеджер типа 5.5 может надеяться на результаты опроса мнения окружающих «не высовывая головы наружу». В случае, если ответ окажется ошибочным, то это возможно отнести на счет, к примеру, слишком мало глубокого изучения рыночных условий и т.п. «Групповое мышление» будет, как говорится, визиткой менеджера типа 5.5.
Критический анализ. Модель подхода 5.5 к поддержанию и критическому анализу действий обратной связи базируется на представлении о необходимости делать упор на все хорошее. Данный подход обусловливает всемерное поощрение подчиненных, выражение одобрения их действий и хорошее отношение начальника к итогам работы.
Поведенческие действия менеджера типа 9.9. Данный тип управления характеризуется сочетанием высокой заботы о производстве (девять баллов) и о людях (девять баллов). В отличие от других типов менеджеров начальник типа 9.9 основывается на предположении об отсутствии внутреннего разногласия между целями организации и потребностями персонала. Так, налицо синтез двух приоритетов, т.е. их интеграция.
Максимально большой уровень синтеза этих приоритетов реализуется только при помощи для того чтобы управленческого процесса, что удовлетворяет сформировавшимся достижению целей и потребностям работников в деятельности компании. В этом случае можно считать, что в «панели» управления 9.9 степень участия каждого работника в деятельности компании максимально высокая, т.е. налицо преданность коллективу и заинтересованность в благополучии организации.
Со своей стороны начальник пытается внести собственный вклад в успех организации, получая вовлечения каждого работника в деятельность конкретного подразделения так, дабы обеспечить его большой вклад: «Персональный вклад во благо компании. Успех компании — мой успех».
Менеджер типа 9.9 избегает защищать собственные эгоистические интересы за счет вторых работников либо предприятия в целом. Поступать во имя собственных заинтересованностей означало бы утрату искренности в отношении с другими. Исходя из этого таковой менеджер относится к «боссу» совершенно верно так же, как к сотрудникам и подчиненным.
Для начальника типа 9.9 свойственны следующие поведенческие элементы:
Разрешение конфликтных обстановок. Многие навыки и профессиональные умения разрешают менеджеру типа 9.9 создавать разногласия и противоречия, разрешение которых разрешит отыскать оптимальное ответ задач, но наряду с этим эмоции враждебности в отношениях между работниками не появляется. Приемы преодоления распрей у него следующие:
а) вовлечение работников на самых ранних стадиях решения проблем;
б) четкая передача (без собственной интерпретации) смысла высказываний;
в) разработка единых параметров оценки;
г) конфронтация, разрешающая решить конфликт. На протяжении распрей люди время от времени скрывают данные, неправильно истолковывают мотивы поведения вторых, а время от времени отрицают кроме того натянутость в отношениях. Конфронтация разрешает избежать этих реакций. В этом случае под конфронтацией понимается не «война» , а контрастное сравнение;
д) учет ожиданий и потребностей всех работников. Довольно часто конфликт появляется, в силу того, что один человек игнорирует ожидания и личные потребности другого человека;
е) «вентилирование» — обсуждение спорных вопросов с третьей стороной — арбитром;
ж) «обратная сообщение» с нейтралами и критический анализ их действий и мнений. Время от времени конфликтующие так глубоко увязают в собственных несоответствиях, что теряют свойство объективно оценивать собственный свои действия и положение. Исходя из этого мнение нейтральной стороны играется тут определяющую роль.
Инициативность. Ориентация на формулу 9.9 предполагает реализацию сильного стиля менеджера, что обязан проявлять активность, способность и энергичность к исполнению большого количества работы. Энергия менеджера направляется на раскованное и творческое проявление инициативы, что побуждает подчиненных активно учавствовать в делах организации. Повсеместное и раскованное проявление инициативы исключает такую обстановку, в то время, когда кто-либо может заявить: «Это не моя неприятность. Пускай ею займется кто-либо второй».
Информированность. удовлетворение и Информированность информационных потребностей начальника носит всесторонний и исчерпывающий темперамент. О таком начальник в большинстве случаев говорят, что он «знает, о чем говорит», «он в курсе всех событий».
Менеджер типа 9.9 придает ответственное значение проработке фактов и данных, проводит четкое различие между мнением и фактом. глубина и Основательность осведомленности — краеугольный камень в деятельности для того чтобы менеджера.
Защита собственного мнения. Готовность менеджера отстаивать собственный мнение обусловливает отношение к нему со стороны подчиненных и сотрудников как к человеку с сильной волей и уверенному в себе. Активная защита им собственного мнения будет увеличивать возможность того, что любая точка зрения возьмёт собственную долю внимания.
Принятие ответов. Ответы смогут приниматься и доводиться до подчиненных экспромтом. Благодаря всесторонней его способности и информированности менеджера к убедительной защите собственного мнения принимаемое им ответ может казаться самоочевидным. Процесс принятия ответа в рамках формулы 9.9 направлен на согласия и достижение взаимопонимания между всеми, кого касается данное ответ.
Критический анализ. Действенность критического анализа для того чтобы начальника характеризуется следующими особенностями:
а) преобладанием искренности и открытости, поскольку члены коллектива являются яркими «конструкторами» оптимальных ответов;
б) описанием происходящего и его последствий;
в) отражением связи между последствиями и поведением работника его действий.