Как показывают изучения, причинаы распрей в коллективе смогут быть психотерапевтического либо социального характера. Психотерапевтическая обстоятельство имеет место, в случае, если у какого-либо работника имеется недостаток в характере, мешающий ему действенно трудиться. В случае, если под характером осознавать отношения к себе, людям (привычным и незнакомым) труду[1], то недостатком характера будет отрицательное отношение к себе, либо людям либо труду. Тогда отрицательное отношение к родным, привычным людям, к примеру, не разрешит работнику трудиться в команде, а отрицательное отношение к незнакомым — делать «холодные» звонки. Но психотерапевтическая обстоятельство, в большинстве случаев, приводит к небольшим локальным конфликтам, которые связаны с конкретным человеком в конкретных обстановках.
Но в случае, если конфликты нередкие, с нарастающим эмоциональным накалом (крик, скандалы, приступы гипертонии и т.д.), с вовлечением громадного количества работников («стена на стенку»), то возможно сказать о конфликте, имеющем социальную обстоятельства. Это — неприязнь неформальных групп.
С позиций теории неформальных групп М.Е. Литвака в каждом коллективе (к примеру, отделе продаж) смогут формироваться группы следующих типов:
- «карьеристская» (сотрудники, растущие в опытном и личностном отношении, они всегда учатся, осваивают новые методики, отличаются высокой мотивацией),
- «культурная» (сотрудники, остановившиеся в развитии, но исправно делающие собственные обязанности; они, в большинстве случаев, имеют интересы на стороне, побочную специализацию; деятельность, которой они занимаются в данной группе, не воображает для них опытного интереса),
- алкогольная (нарушители дисциплины, не выполняющие собственных обязанностей; злоупотребляют алкоголем и разнообразные вызывающими большие сомнения развлечениями).
В случае, если алкогольная несколько вряд ли сможет быть нужной любому работодателю, то «карьеристскую» и «культурную» группы нельзя оценивать конкретно. Само собой разумеется, довольно часто работадателю нужно, дабы менеджеры и специалисты росли профессионально и личностно, но и рутинную работу нужно кому-то делать. Исходя из этого и работники «культурной» группы, хоть и нестремящиеся к высотам, но добросовестно делающие обязанности, бывают нужны бизнесу.
В то время, когда же начинаются конфликты? Тогда Ваш отдел продаж неоднороден: в нем не одна, а 2 либо 3 неформальные группы. Само собой разумеется, алкогольная несколько — это скорее экзотика для офисного персонала, исходя из этого главные «офисные войны» разыгрываются между «карьеристами» и «культурниками».
Интересы этих неформальных групп разны:
— «карьеристы» желают внедрять что-то новое, время от времени кроме того рискованное, но значительно чаще действенное в стратегическом замысле,
— «культурники» — наоборот, стараются сохранить «статус-кво» — размеренную работу по методу с предсказуемым в ближайшее время результатом. Но отсутствие развития может обернуться утратой компанией эффективности в стратегическом замысле.
Конкретно разные интересы групп являются обстоятельством непримиримой неприязни. К сожалению, это неприязнь, на мой взор, не примирить тим-билдингами, тренингами, корпоративными мероприятиями, беседами, наказаниями, и иными «успокоительными средствами». Они будут лишь «обезболивающий пилюлей», которая не лечит заболевание, а только снимает симптом на время. Так как появление конфликта свидетельствует, что групповой процесс отдела вышел из-под контроля начальника.
Какими же будут действия, каковые приведут к кардинальному разрешению обстановки? Формирование однородной группы в коллективе (в то время, когда все работники принадлежат или к «культурникам», или к «карьеристам»). Либо, что более реалистично, формирование главной группы (в то время, когда хотя бы 3/4 коллектива относятся к той либо второй группе), тогда у оставшихся просто не хватит сил конфликтовать.
Исходя из этого на вопрос, что делать начальнику отдела, возможно предложить следующий замысел действий:
- Выясните, кто конкретно из работников относиться к «карьеристам» и «культурникам» В этом Вам окажет помощь наблюдение за высказываниями и поведением подчиненных.[2]
- Выясните, к какой группе относитесь Вы, как начальник отдела. Так как Вы сможете организовать лишь такую группу, к которой относитесь сами.
- Если Вы решили организовать «карьеристскую» группу, попытайтесь «перетянуть» в эту группу тех «культурников», каковые не утратили интерес к профессии, но не реализовывали собственные интересы в этом отделе (росли как специалисты где-то на стороне). Для этого, допустимо потребуется делегировать им больше ответственности и полномочий, дать занимательный проект либо кроме того поручить управление группой. В случае, если же «культурники» интересуются лишь собственными хобби, то такие действия вряд ли принесут результаты. Кроме этого не принесут результата попытки перевоплотить «карьеристов» в «культурников», в силу того, что растущие люди смогут лишь «мимикрировать» под остановившихся в развитии, но обстоятельство распрей останется.
- Предпримите действия по трансформации состава коллектива. Цель – убрать из коллектива людей другой неформальной группы, хорошей от той, которую Вы желаете организовать в качестве главной. Помогите неподходящим Вам работникам перейти в второй отдел либо организовать новый отдел с их участием. Если не остается ничего другого, то нужно будет готовиться к увольнению этих работников. Наряду с этим возможно применять как психотерапевтические, так и правовые способы увольнения (но это, как говориться, совсем вторая история).
- Подбирайте новых людей с учетом как психотерапевтического, так и социального нюанса (другими словами соответствие работников главной неформальной группой). Рекрутеры скорее склонны учитывать психотерапевтическую составляющую, но весьма редко обращают внимание на социальную. Исходя из этого довольно часто получается так, что в коллектив трудящихся по методу «культурников» приглашается человек, настроенный на опытный рост. Исходя из этого не надеетесь абсолютно в таком серьёзном вопросе, как формирование коллектива, HR- экспертам, и подберите того, кто станет частью конкретно Вашей главной неформальной группы.
[1]М.Е. Литвак «Руководить либо подчиняться», Издательство Феникс, 2008
[2] Детально о методах диагностика – см. в книге М.Е. Литвак «Руководить либо подчиняться», Издательство Феникс, 2008