В чём подвох. Ещё один вопрос из тех, в ответ на каковые хочется или
съехидничать, или наврать. Старайтесь не доставлять рекрутеру такое наслаждение. Если вы начнёте открыто расхваливать себя, это выдаст в вас лжеца и не позволит интервьюеру ожидаемой информации. Его цель — узнать, имеете возможность ли вы оценивать себя со стороны и, при необходимости, корректировать собственное опытное поведение.
Как отвечать. Скромность украшает человека — не забывайте об этом и
действуйте соответственно. Попытайтесь медлено перевести разговор на тему «Думаю, больше всего во мне ценят…» либо «Я бы желал показать себя с такой-то и такой-то стороны». Это даст вам возможность не смотреться хвастуном и в то де время выделить карьерные устремления и свои достоинства. [2]
2.15. Опытные и индивидуальные навыки работника, учитываемые при приеме на работу:
1). Неспециализированная подготовка – знания баз естественных гуманитарных, публичных и технических наук.
2). Экономико – правовая подготовка – знания баз макро – микро – экономики, финансов и кредита, статистики, б/у и аудита, экономического анализа, экономико – математических способов, налоги, хоз., труд. и административное право.
3). Опытная подготовка в области менеджмента – глубокое знание стратегического и тактического маркетинга, теории организации, стратегического менеджмента, разработки управленческих ответов, управление персоналом, денежного, инновационного, инвестиционного, производственного и интернационального менеджмента.
4). Умения: умение разрабатывать качественные управленческие ответы: знание способов анализа, прогнозирования, обоснования управленческих ответов, управление качеством, управление конкурентными преимуществами компании.
5). Умение организовать коллектив на достижение поставленных целей: психологию коллектива и личности, социологию труда, умение координировать процесс управления.
6). Умение общаться с людьми, быть коммуникабельным – способы формирования коллектива, общение с людьми, мочь четко формулировать собственные мысли, поддерживать себя в хорошей форме во всех отношениях (душа, тело, разум).
7). навыки и Производственный опыт – практический стаж работы в любой области не меньше 5 лет — для наибольшего уровня, для среднего уровня – 3 года.
Занятие: “Планирование факторы и карьеры, воздействующие на развитие карьеры”. 4 ч.
Цели:
1. Обучающиеся выявят понятия “планирование”, “линейное” и “нелинейное развитие”, “карьерный ресурс”, “ потребности”.
2. Обучающиеся определяют роль внутренних и внешних ресурсов в развитии карьеры.
3. Обучающееся оценивают личные внутренние ресурсы с позиций их роли в будущем продвижении к опытной цели.
4. Обучающиеся решают задачи на определение оптимального сочетания внешних и внутренних ресурсов.
Выполняется лишь то, что измеряется и оценивается.
Американская поговорка
Вопросы:
1. Планирование карьерные якоря и карьеры.
2. Карьерная стратегия. Линейные и нелинейные дороги человека и развития общества.
3. Карьерная среда. Внешние факторы, воздействующие на развитие карьеры.
4. Личный потенциал человека. Внутренние факторы, определяющие развитие карьеры.
5.Задачи на факторный анализ.
Движение занятия. Учитель зачитывает фрагмент беседы ученика с психологом, посвященной проблеме учета времени. Потом организуется анализ причин и обсуждение ситуации распределения проблем и возникновения учёта времени. Обнаружение способов учёта и рационального распределения времени разрешает распознать преимущества процесса планирования времени. Понятие планирования вводится как термин, разграничивающий нереалистичное отношение к будущему — мечта, и
Планирование определяется как формулирование намерений в высшей степени настоящих с позиций возможности их реализации. Планирование охватывает в большинстве случаев обеспечение средств и определение целей. Планирование карьеры, согласно точки зрения американских экспертов в области психологии труда, — это в первую очередь процесс медленного развития опытной самоконцепции и самоопределения в терминах собственных свойств, талантов, мотивов, потребностей, ценностей и отношений. Американский эксперт Шейн утверждает необходимость определения собственного “карьерного якоря” (career anchor) — интереса либо ценности, от которого человек ни за что не откажется, в случае, если нужно будет делать выбор. Карьерные главные моменты тяжело предугадать, потому, что они эволюционны и являются продуктом процесса открытия. Кое-какие люди не смогут установить главные моменты карьеры, пока не столкнутся с необходимостью сделать основной выбор.
Вопрос для дискуссии: какие конкретно ситуации в учебной деятельности выступают в качестве “проверочных” для определения карьерного якоря?
Задание: приведите примеры событий (обстановок), в то время, когда человек был перед ответственным выбором, определяющим его интересы и жизненные ценности.
Выделяются пять карьерных якорей. Проанализируем их особенности.
Функциональный якорь
Люди, каковые имеют сильные функциональные якоря, стараются избегать ответов, ведущих их к деятельности в сфере неспециализированного управления. Они принимают решения, каковые разрешают им оставаться и расти в выбранных технических либо функциональных областях.
Управленческая компетентность как карьерный якорь
Люди с таким карьерным якорем демонстрируют сильную мотивацию стать управленцами, менеджерами, их опыт разрешает считать, что они владеют навыками и ценят то, что нужно с целью достижения верхнего уровня неспециализированного управления. Пост управляющего с высокой серьезностью — их конечная цель. В качестве доводов в поддержу своей управленческой компетентности люди приводят три вида компетентности:
1. Аналитическая компетентность (свойство сравнивать, разбирать и решать неприятности в условиях неуверенности и неполной информации);
2. Межличностная компетентность (свойство оказывать влияние на людей, осуществлять контроль, вести их, и руководить ими на всех уровнях);
3. Эмоциональная компетентность (свойство обнаружить стимул в эмоциональных и межличностных кризисах, вместо того, подавляться ими, свойство нести высокую ответственность, без того, дабы быть ею парализованным).