Получение нового места работы, конечно изменение привычных условий деятельности стимулирует работника, вызывает в нем желание показать себя с лучшей стороны. Не взяв возможности ощутить себя нужным, независимым работником, которому доверяют и которого уважают, он разочаровывается в собственной работе.
Наряду с этим, кроме того легко с экономической точки зрения, люди являются очень дорогим ресурсом, а, следовательно, должны употребляться с большой эффективностью. Начальник так же обязан осознавать что тут существует и моральный фактор. Осознание данной неприятности ставит перед начальником новую: Какой должна быть совершенная для подчиненных работа?
Отвечая на данный вопрос не нужно пытается к оригинальности и чрезмерной специфичности. Все равно учесть различие во личных мнениях и вкусах каждого удается редко, исходя из этого начальник, в большинстве случаев, пытается к увеличению интегральной производительности. С нижеприведенными факторами у начальника имеется шанс взять согласие предельного числа собственных подчиненных. Итак, совершенная работа обязана:
-иметь целостность, т. е. приводить к определенному результату.
-оцениваться служащими как серьёзная и заслуживающая быть выполненой.
-давать возможность служащему принимать решения, нужные для ее исполнения, т. е. должна быть автономия (в установленых пределах). Или, как вариант, — групповая автономия.
-снабжать обратную сообщение с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда.
-приносить честное с позиций работника вознаграждение.
Спроектированная в соответствии с этими правилами работа снабжает внутреннее удовлетворение. Это весьма замечательный мотивационный фактор, т. к. стимулирует качественное исполнение работы, конечно, по закону возвышения потребностей, стимулирует к исполнению более сложной работы.
Экономическая мотивация.
До сих пор мы разглядывали способы мотивации, по большей части, в свете психотерапевтических потребностей, действий на внутреннюю мотивацию. Эти способы основаны, посуществу, на “Теории Y”. Но, использование ”Теории X” то же имеет место сейчас и во многих случаях абсолютно оправдывает себя. Это указывает, что обзор способов мотивации сотрудников был бы не полным без рассмотрения экономических способов мотивации.
В соответствии с посылок “Теории X” люди трудятся, в большинстве случаев для удовлетворения собственных экономических потребностей.
Задача менеджера, при применения экономической мотивации, содержится в разработке премиальной схемы выплат за производительность, совокупности сдельной оплаты либо трудовых соглашений. Эта задача отнюдь не несложна, поскольку обстановка в каждой компании неповторима и, следовательно, премиальная совокупность должна быть беспрецедентной для каждого случая. Она кроме этого зависит от специализации персонала. Так совсем неэффективно вводить сдельную премиальную совокупность производственным рабочим на компаниях с динамичным производственным процессом, ориентированным, в большинстве случаев, на работу под заказ.
Не все методы экономического поощрения смогут оказать мотивационное действие на сотрудников, но, существует пара главных положений о премиях, каковые не затрагивают специфику компании и являются универсальными. Ими обязан руководствоваться менеджер при внедрении способов экономической мотивации:
- Премии не должны быть через чур неспециализированными и распространенными, потому, что в другом случае их будут принимать легко как часть простой зарплаты в простых условиях.
- Премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то личная либо групповая работа.
- Обязан существовать какой-либо приемлемый способ измерения этого повышения производительности.
- Работники должны ощущать, что премия зависит дополнительных, а не нормативных упрочнений.
- Дополнительные упрочнения работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.
Заключение
Одна из основных задач организации – поиск действенных способов управления трудом, снабжающих активизации антропогенного фактора.
У каждого сотрудника желания и свои потребности, каковые изменяются под влиянием разных факторов. Осознать их, а тем более поменять, непросто. Так как мотивы не только не проявляются напрямую в поведении, но довольно часто кроме того не осознаются самим человеком. Однако, потребности человека достаточно отлично изучены и представлены несколькими теориями мотивации, разрешающим выяснить содержание потребностей человека и прогнозировать его поведение. Овладев ими, начальник сможет существенно увеличить собственные возможности в привлечении работника к исполнению задач, направленных на достижение целей организации.
Существует пара способов мотивирования труда персонала: морально-психотерапевтические, материальные и организационные способы. В практике управления эти способы используются совместно, потому, что для действенного управления мотивацией нужно наличие всех групп способов.
Любой вид мотивации должен быть целевым и гласным, потому, что ожидать от качества повышения и работников эффективности делаемой работы возможно только в том случае, если они знают, что их труд будет справедливо оплачен.
применение и Разработка действенной совокупности мотивации персонала снабжает организации более высокую степень удовлетворенности его персонала собственными рабочими местами и своим управлением. Что, со своей стороны, формирует условия для происхождения эмоции гордости за собственную организацию, что вызывает более внимательное отношение к итогам собственного труда и как следствие повышает рост доходов и общую производительность организации.
Перечень использованной литературы
1. Гончаров В. И.: «Базы менеджмента», «Современная школа» 2006 — с. 142
2. Гончаров В. И.: «Базы менеджмента», «Современная школа», 2006 – с 142
3. Кожевников А.Я «стимулирование и Мотивация персонала» Издательство: «Кордис Медиа» 2005г.
4. Маслоу А. личность и Мотивация. — СПб.: Питер, 3-е издание. 2007г
5. Виханский О. С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, процесс. М. 1996.
6. Интернет / поисковые совокупности.