Трудовая адаптация — это сложный и многогранный процесс, структуру которого возможно продемонстрировать в виде схемы, представленной на рис. 9.1.
В ней выделяют два направления трудовойадаптации:
- первичная адаптация — адаптация работника, в первый раз приступившего к трудовой деятельности, приспособление молодых работников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (в большинстве случаев это выпускники учебных заведений);
- вторичная адаптация — при поступлении на новое место работы (значительно чаще без смены профессии), т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт трудовой и профессиональной деятельности.
Особенное внимание нужно уделять первичной адаптации молодых работников, поскольку эта категория персонала испытывает недостаток в особенной заботе со стороны организации.
Трудовая адаптация имеет сложную структуру, в которую включаются пара видовтрудовойадаптации (рис. 9.1):
Рис. 9.1. Структура трудовой адаптации
- опытная адаптация — активное освоение профессии, ее тонкостей, специфики; овладение навыками и необходимыми знаниями, методами принятия ответов; приобретение опытного мастерства, сноровки, нужных для качественного исполнения должностных обязанностей; развитие профессионально нужных качеств личности, требуемых новым рабочим местом; формирование устойчивого хорошего отношения к собственной работе.
Для опытной адаптации снова принятых работников в организации должно проводиться опытное обучение, которое приведет в навыки нового и соответствие знания работника с спецификой работы и задачами организации, и ликвидирует разрыв между требованиями должности и взятыми в учебном заведении знаниями.
В ходе опытной адаптации нового работника целесообразнее организовывать обучение на рабочем месте, прикрепив к нему наставника.
В большинстве случаев, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, каковые приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте.
Сложность опытной адаптации зависит от разнообразия и широты деятельности, интереса к ней, содержания труда, личных психотерапевтических особенностей работника.
- Социально-психотерапевтическая адаптация — включение работника в сложившуюся совокупность взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами судьбы, правилами, ценностными ориентациями, приспособление к стилю работы начальников, к изюминкам межличностных взаимоотношений, сложившихся в коллективе, и привыкание работника к новой статусу и социальной роли.
Тут нужно познакомить нового сотрудника с традициями организации, познакомить его с сотрудниками по подразделению и людьми из вторых подразделений, с кем он будет связан технологически. Имеет суть проведение социально-психотерапевтических тренингов, нацеленных на формирование определенных стиля и норм взаимоотношений.
В ходе социально-психотерапевтической адаптации работник приобретает данные о совокупности деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных участников коллектива, о фаворитах коллектива. Эти сведенья новый работник соотносит со своим социальным опытом, со собственными ценностными ориентациями.
Социально-психотерапевтическая адаптация возможно осложнена в связи с одураченными ожиданиями стремительного успеха, с недооценкой трудностей, с проблемами в общении.
- организационная адаптация — знакомство с изюминками организационного механизма управления, местом должности и своего подразделения в общей совокупности целей и в организационной структуре. В этом случае у работника формируется познание собственной роли в общем производственном ходе.
В ходе организационной адаптации новому работнику нужно поведать об истории развития организации, о партнёрах и клиентах, разрешить ознакомиться с положением об организационной структуре предприятия, должностной инструкцией.
Наиболее значимым объективным показателем организационной адаптации есть трудовая дисциплина работника.
- экономическая адаптация — знакомство с экономическим механизмом управления организацией, совокупностью экономических мотивов и стимулов, новыми условиями оплаты различных выплат и своего труда.
В ходе экономической адаптации новый работник приобретает данные о размере заработной платы и возможностях ее увеличения, о условиях и возможных премиях разных выплат.
Отсутствие нужной информацим о совокупности зарплаты ведет к необоснованным ожиданиям, разочарованиям, конфликтам и, как правило, к текучести кадров.
- психофизиологическая адаптация — освоение совокупности всех условий, оказывающих разное психофизиологическое действие на работника на протяжении труда (физические и психологические нагрузки, ритм и монотонность труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, удобство рабочего места, шум, освещенность и т.п.), освоение новых требований трудовой, производственной и технологической дисциплины, правил трудового распорядка.
Психофизиологическая адаптация протекает достаточно скоро и особенных сложностей не воображает. Она зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики условий труда. Однако, большая часть несчастных случаев происходит в первые дни работы конкретно из-за ее отсутствия.
К объективным показателям психофизиологической адаптации направляться отнести динамику травматизма и заболеваемости. Наиболее значимыми субъективными показателями психофизиологической адаптации являются утомляемость, самочувствие, настроение, работоспособность.
- Культурно-бытовая адаптация — освоение изюминок организации, ее быта, традиций проведения свободного времени в коллективе.
В ходе культурно-бытовой адаптации новому работнику нужно поведать о том как организуются и проводятся праздничные дни на предприятии (в коллективе), о функционировании и наличии профсоюзов, медико-санитарном обслуживании, совокупности увеличения квалификации, о санаториях, профилакториях, наличии совокупности организации культурного досуга, развивающих кружках, туристических и лыжных базах и т.п. предприятия.
Темперамент этого вида адаптации определяется уровнем культуры производства, развитием его социальной инфраструктуры, неспециализированным уровнем развития участников организации.
Новый работник скоро и безболезненно адаптируется, в случае, если члены коллектива связаны не только отношениями по работе, но и выполняют совместно свободное время.
Не обращая внимания на различия между видами трудовой адаптации, все они находятся в постоянном сотрудничестве, исходя из этого процесс управления требует наличия единой совокупности инструментов действия, снабжающих успешность и быстроту адаптации.
В ходе трудовой адаптации появляется много вопросов: необходимо ли работнику принимать трудовую среду как должное и всеми силами приспосабливаться к ней либо потребовать трансформации и самой трудовой среды? средства воздействия и Каковы пути на человека и на трудовую среду? Где необходимости учёта и критерии возможности требований работника? и т.д.
Исходя из этого различают две формы трудовой адаптации:
- активная адаптация — деятельное рвение работника, с одной стороны, стремительнее освоить особенности среды, осознать и учесть в собственных поступках закономерности поведения коллектива; иначе, свойство влиять на среду, дабы поменять ее нормы, ценности, деятельности и формы взаимодействия в соответствии с со собственными представлениями. Нужно подчернуть, что чем более сильна социальная позиция личности в коллективе, тем больше ее влияние на среду (к примеру, это начальник, работник большого уровня профессионализма, человек с развитыми лидерскими свойствами и т.п.)
- пассивная адаптация — бездействие работника, которе возможно следствием разных обстоятельств, таких как отсутствие мотивации на предприятие, нежелание “вписываться” в коллектив по обстоятельству жажды отыскать второе место работы, более отвечающее потребностям человека (больше заработная плат, ближе к месту проживания, более респектабельное производство, возможности опытного и должностного роста и т.п.), и по обстоятельству характерологических изюминок человека.
Самый действенно активное приспособление к новой либо изменяющейся трудовой среде.
9.3. Стадии и этапы трудовой адаптации
Процесс трудовой адаптации имеет содержательную и организационную стороны.
Содержательная сторона характеризует степень трансформации поведения человека в ходе адаптации и имеет пара стадий.
I. Ознакомление — детальное знакомство с новыми и коллективом обязанностями. Работник приобретает данные о новой ситуации в целом, о параметрах оценки разных действий, о нормах поведения.
II. Приспособление — усвоение стереотипов поведения, принятых в коллективе. Работник начинает признавать главные элементы новой системы ценностей, но сохраняет многие собственные установки.
III. Ассимиляция — полное приспособление работника к трудовой среде, принятие ее традиций, норм, системы ценностей.
IV. Идентификация — отождествление личных целей и интересов с целями организации и коллектива в целом.
Ядро любой организации составляют идентифицированные работники. В большинстве случаев, конкретно они и являются самые квалифицированными и добросовестными, которых на фирмах в большинстве случаев именуют “кадровыми работниками”.
Организационная составляющая включает пара этапов.
- Оценка уровня подготовленности новичка (1 месяц). За данный период новый работник имеет возможность показать собственные возможности, опыт, знания и навыки.
Процесс трудовой адаптации существенно облегчается участием в нем начальника, что должен быть весьма внимателен в это время к новичку чтобы выяснить, в какой степени ему нужна поддержка и помощь в ходе трудовой адаптации.
- Ориентация (3-6 месяцев). В это время происходит практическое знакомство нового работника со собственными обязанностями, должностной инструкцией, требованиями со организации и стороны руководителя.
На этом этапе привлекаются как яркие начальники, так и сотрудники работ по управлению персоналом. В их задачи входит ознакомление новичков с ее историей и организацией, кадровой политикой, правилами поведения и условиями труда; разъяснение требований и задач к работе. С целью достижения поставленных целей возможно применять последовательность маленьких лекций, экскурсии, работу на отдельных рабочих местах.
- Действенная адаптация. Новичок приспосабливается к собственному статусу, включается в межличностные отношения с сотрудниками.
В рамках данного этапа нужно дать новичку возможность деятельно функционировать в разных сферах, контролируя на себе и апробируя полученные знания об организации. Принципиально важно оказывать большую помощь новому работнику, систематично вместе с ним проводить оценку особенностей взаимодействия и эффективности деятельности с сотрудниками.
- Оценочный этап (1 год). Тут принимается решение о приобщении к коллективу и профессии, постигаются тонкости опытного мастерства.
На этом этапе ключевую роль играется наставник, что должен быть выяснен начальником. Тут же нужно поддерживать интерес к работе, изучив потребности нового работника, и внимание со стороны коллектива.
- Функционирование. Понемногу преодолеваются производственные и межличностные неприятности, осуществляется переход адаптанта к стабильной работе.
Начальнику нужно проводить собеседования с новым работником в конце каждой семь дней, дабы он не ощущал себя дискомфортно из-за нарушений и различных проблем. Так как конкретно оценка начальника в первоначальный период есть механизмом обратной связи, что разрешит новому работнику приспособиться в данной организации.
- Последний этап. Происходит предстоящее формирование работника до его полной совместимости с трудовой средой. Новый работник стабилизируется и укрепляется в данной профессии.
Начальник обязан помогать в ответе появляющихся неприятностей и разъяснять вопросы, которые связаны с организацией до полного отождествления личных целей с целями организации.
Наряду с этим нужно учитывать степень адаптированности нового работника, которая подразделяется на:
- полную адаптацию, т.е. обретение профессионально ответственных качеств, интереса к работе, качественное исполнение работы, мотивация на подразделение и предприятие, обретение собственного места в коллективе.
- неполную адаптацию, в то время, когда работник не получил всех особенностей поведения и вышеназванных качеств.
9.4. факторы и Показатели, определяющие
итог трудовой адаптации
Успешность трудовой адаптации зависит от черт трудовой самого работника и среды. Чем сложнее среда, чем больше отличие ее от трудовой среды на прошлом месте работы, чем больше связано с ней трансформаций, тем тяжелее проходит процесс трудовой адаптации.
Процесс трудовой адаптации характеризуется определенной длительностью и, следовательно, имеет собственный окончание и начало. В случае, если в отношении начала этого процесса вопросов не появляется, то выяснить его окончание очень тяжело. Исходя из этого при определении сроков этого процесса громадное значение имеет понятие предела трудовой адаптации. В качестве для того чтобы предела смогут употребляться определенные показатели, характеризующие степень и уровень трудовой адаптации работника.
В связи с тем, что успешность трудовой адаптации зависит как от трудовой среды, так и от самого работника, то показатели трудовой адаптации возможно поделить на объективные и субъективные.
Объективные показатели связаны с производственным процессом, и в меньшей степени зависят от работника. К ним возможно отнести автоматизации организации и уровень труда производственных процессов, эффективность трудовой деятельности, условия труда, размер коллектива, размещение предприятия и т.п.
Субъективные показатели связаны с личностным потенциалом работника. К ним относятся следующие характеристики работника:
- социально-демографические (пол, возраст);
- социально-психотерапевтические (уровень притязаний, степень опытного, материального, морального интереса, практичность, скорость реакции в критической обстановке, самоконтроль, рациональность, ответственность, мобильность, коммуникабельность и т.п.);
- статусные (образование, квалификация, должность, стаж работы, доход, установка на профессиональный рост и развитие и т.п.).
Субъективным показателем успешной трудовой адаптации можно считать неспециализированную удовлетворенность работника собственной профессией, коллективом и условиями труда, дисциплинированность, лояльность.
Помимо этого, показатели трудовой адаптации подразделяются по принадлежности к ее видам (таблица 9.1).
Таблица 9.1
Показатели трудовой адаптации
| Вид адаптации | Показатели |
| Опытная | Интерес к работе (хорошее отношение), уровень качества делаемой работы, освоение норм времени, самостоятельность, производительность труда. |
| Социально-психотерапевтическая | Темперамент взаимоотношений с сотрудниками, управлением, администрацией, соблюдение традиций, правил поведения, принятие сокровищ коллектива, удовлетворенность собственной статусом и социальной ролью. |
| Организационная | Удовлетворенность собственной информированностью о положении дел в организации, дисциплина, познание собственной роли в общем производственном ходе. |
| Экономическая | Удовлетворенность оплатой собственного труда, совокупностью экономических мотивов и стимулов. |
| Психофизиологическая | Производительность труда, степень конфликтности, состояние нервной совокупности, пульс, дыхание, утомляемость, раздражительность. |
| Культурно-бытовая | Участие в жизни коллектива вне рабочего времени. |
- опытная адаптация — активное освоение профессии, ее тонкостей, специфики; овладение навыками и необходимыми знаниями, методами принятия ответов; приобретение опытного мастерства, сноровки, нужных для качественного исполнения должностных обязанностей; развитие профессионально нужных качеств личности, требуемых новым рабочим местом; формирование устойчивого хорошего отношения к собственной работе.
Скорость трудовой адаптации зависит от многих факторов. Обычный срок адаптации для различных категорий работников образовывает от 1 года до 3 лет. Дезадаптация в организации приводит к явлению производственной и социальной дезорганизации.
Трудности в ходе трудовой адаптации смогут быть обусловлены нереалистичной рекламой работы, что может породить у работника завышенные ожидания, каковые стали причиной разочарованию, в то время, когда настоящая реальность значительно разошлась с этими ожиданиями.
9.5. Управление трудовой адаптацией работника
Вхождение человека в организацию это особенный, сверхсложный и очень ответственный процесс, в успехе которого заинтересованы как сам работник, так и организация. Целенаправленная работа по адаптации новичков есть одним из наиболее значимых направлений работы с персоналом, направленным на производительности труда и повышение эффективности.
Процесс трудовой адаптации начинается уже при отборе кандидатов на пост. Довольно много возможно узнать при собеседовании: проанализировать его ожидания, мотивы поступления на работу, которые связаны с данной организацией. Тут возможно применять разные тестовые методики, которые связаны с профориентацией, коммуникативностью, адаптивностью в принятии и поведении ответов, и с определением состояния психики. На основании этого уже возможно прогнозировать стабильность новичка, т. е. как продолжительно он может проработать в данной организации. Одновременно с этим ошибочные параметры отбора ведут за собой неприятности в ходе трудовой адаптации.
Наряду с этим направляться учитывать, что делает выбор не только организация, но и претендент на пост. Исходя из этого нужно обеспечить соискателя нужной неспециализированной информацией об организации в целом. Тут наступает следующий этап трудовой адаптации — процесс ориентации, т. е. получение информации об организации, в которой будущий сотрудник будет трудиться: ее история, состояние на сегодня, производимая продукция, структура управления, правила внутреннего трудового распорядка, социальные программы, возможности для профессионального роста и повышения квалификации. Количество данной информации, доводимый до человека, зависит от его ранга.
Передача информации может осуществляться разными методами: посредством намерено подобранного материала на сайте в Internet, лекций, бесед, дискуссий, экскурсий, буклетов, фотографий и т.п. В больших организациях в большинстве случаев имеются намерено снятые фильмы либо слайды, каковые смогут быть действенно использованы для информирования адаптантов по разным нюансам деятельности организации.
Следующий этап трудовой адаптации происходит конкретно в организации и главная ответственность за его итог возлагается на начальника подразделения, в которое приходит новый сотрудник.
В работе по проведению трудовой адаптации новых сотрудников возникла реальная необходимость в применении специально разработанной программы адаптации, которая содержит в себе целый комплекс мероприятий, разрешающий снизить как временные, так и психотерапевтические затраты на адаптацию новых сотрудников. Она включает в себя три раздела:
Введение в организацию;
Введение в подразделение;
Введение в должность.
ПРАКТИКА и Теория
Кадровая работа грузового депо, имевшего большой уровень текучести кадров, создала программу трудовой адаптации, которая включала экскурсию по предприятию. На протяжении экскурсии новичку показывали, как происходит разгрузки вагонов и процесс погрузки, какова роль каждого из трудящихся на производстве в обеспечении неспециализированного успеха организации. В следствии реализации данной программы текучесть кадров среди работников грузового депо уменьшилась более чем на 70%, а эффективность работы быстро выросла.
На этапе введения в организацию человек, долженизучить:
- главные цели организации;
- допустимые и предпочтительные средства, каковые смогут быть использованы с целью достижения целей организации;
- отличительный образ и имидж, что имеет и формирует организация;
- правила, нормы и правила, снабжающие существования организации и отличительные особенности как единого организма;
- структуру организации, ее филиалы;
- кадровую политику организации;
- места размещения столовых, буфетов, библиотеки.
На этапе введения в подразделение человек, долженизучить:
- поведенческие стандарты, которым обязан будет направляться новый сотрудник;
- в какой форме и по каким вопросам обращаться к управлению;
- в каком виде принято ходить на работу;
- как принято распоряжаться рабочим временем, и временем, отведенным для отдыха;
- периодичность и расчёт заработной платы, начисление премии, наказания и поощрения, распределение отпусков, условия оплаты больничных страниц;
- график работы, отношение к опозданиям, оформление отгулов;
- помещения (бытовки, душевые, сатураторные, уборные, курительные помещения, шкафы для спецодежды и т.п.) подразделения.
На этапе введения в должность человек, долженизучить:
* должностные обязанности, каковые обязан будет взять на себя новый сотрудник;
* неспециализированный тип заданий, каковые он будет делать;
* требования, предъявляемые к его работе (уровень качества, производительность, сроки исполнения), степень ответственности;
* значение его работы в общем успехе подразделения;
* оборудование и технику, с которыми нужно будет сталкиваться на протяжении работы.
В течение всего адаптационного периода нужно осуществлять контроль процесса трудовой адаптации, что кроме этого ложится на плечи начальника.
Начальник обязан следить за новичком, отвечать на появляющиеся вопросы, ликвидировать обстоятельства конфликтных обстановок либо неудовлетворенность решением проблем, неформально обсуждать с сотрудником его взаимоотношения с коллективом подразделения, осуществлять контроль исполнение личного замысла.
Отлично организованная программа трудовой адаптации нового работника разрешит ему скоро выйти на нужный уровень трудовых показателей, направит его установки и мотивацию в необходимое русло — на работу с полной отдачей сил на благо организации.
При увольнения нового сотрудника на протяжении адаптационного периода, начальнику нужно побеседовать с ним, собрать и проанализировать данные для выяснения обстоятельств увольнения. Так, в один момент оценивается эффективность подбора персонала и делаются поправки в программу трудовой адаптации.
В зависимости от того, кто входит в организацию, возможно выделить два принципиально разных процесса адаптации к организации.
В случае, если прошлый опыт нового сотрудника был связан с работой в схожей по сокровищам, поведенческим стереотипам и нормам организации, то он сможет влиться в новую организацию без особенных неприятностей. В этом случае ему нужно по большей части сконцентрироваться на уяснении конкретных форм проявления привычных ему норм и общения и принципов поведения чтобы подстроить собственный поведение к конкретным условиям организации.
В случае, если новый сотрудник приходит в организацию из среды с значительно нормами поведения и отличными ценностями, то процесс вхождения в новую организацию очень сильно осложняется, поскольку требует отказаться от поведенческих норм, не приемлемых в новой организации. В этом случае поднимается весьма важная задача познания себя как носителя другой системы ценностей и норм, отхода от ценностей и норм, не принимаемых данным коллективом. Затем может начаться усвоение нового, которое существует в организации и которому новый сотрудник обязан направляться.
Человек может принять все ценности и нормы организации, может принять часть из них, может не принять их совсем. Любой из данных случаев имеет собственные отличительные последствия для включения человека в организацию.
В зависимости от того, ценности и какие нормы приняты новым участником организации, возможно выделено четыре типа адаптации:
- отрицание (не принимаются ценности и никакие нормы);
- конформизм (принимаются все ценности и нормы);
- мимикрия (ценности и основные нормы не приняты, но соблюдаются ценности и необязательные нормы, маскирующие неприятие главных ценностей и норм);
- адаптивный индивидуализм (ценности и обязательные нормы приняты, необязательные принимаются частично или же не принимаются абсолютно).
Разумеется, что первый и третий типы делают неосуществимой адаптацию нового сотрудника к организации, приводят его к разрыву и конфликту связей. Второй и четвертый типы разрешают человеку приспособиться и включиться в организацию, не смотря на то, что они и приводят к значительно разным итогам включения. Нельзя сказать, что какой-то из этих двух типов лучше, поскольку оценка принципиально зависит от того, в какую организацию входит человек.
Легче всего работник расстается с предприятием в первые месяцы собственной работы. Уход работника свидетельствует дополнительные затраты на поиск нового кандидата, косвенные утраты из-за отсутствия для того чтобы работника, затраты на адаптационный период снова принятого сотрудника. Чем четче выстроена разработка адаптации, тем меньше затрат несет организация.
В связи с теми требованиями, каковые предъявляет трудовая адаптация, нужно подбирать работников увлеченных, старательных, целеустремленных, с эмоцией долга, мобилизованных.
Трудовая адаптация работника в организации, действенное управление этим процессом требуют громадной организационной работы. Исходя из этого на многих фирмах создаются специальные работы адаптации персонала, время от времени в штатное расписание вводится должность эксперта по адаптации персонала. Все зависит от численности персонала предприятия. Принципиально важно, дабы эта работа адаптации была составным звеном неспециализированной совокупности управления кадрами на предприятии.
Вопросы для обсуждения и повторения
1. В чем сущность неприятности трудовой адаптации новичка в организации?
2. Как вы осознаёте фразу: Адаптация работника — процесс двусторонний?
3. Какая цель стоит перед трудовой адаптацией работника?
4. Какие конкретно задачи решает трудовая адаптация?
5. В чем отличие между первичной и вторичной адаптацией?
6. Дайте чёрта видов трудовой адаптации.
7. По какой причине активная трудовая адаптация считается самая эффективной?
8. Какие конкретно стадии проходит новый работник во время трудовой адаптации?
9. Охарактеризуйте этапы трудовой адаптации.
10.В каком случае адаптация считается полной?
11.В чем проявляется адаптированность работника к организации?
12.От чего зависит успешность трудовой адаптации новичка?
13.Какие конкретно факторы воздействуют на трудовую адаптацию работника?
14.В чем отличие между объективными и субъективными показателями трудовой адаптации работника?
15.Чем смогут быть обусловлены трудности в ходе трудовой адаптации?
16.В чем сущность управления трудовой адаптацией?
17.Как процесс отбора может оказать помощь в трудовой адаптации работника?
18.Какой информацией обязан владеть новичок?
19.Какими способами возможно осуществить передачу информации?
20.В чем сущность программы трудовой адаптации работника?
21.Имеется ли необходимость в контролировании процесса трудовой адаптации?
22.Как проявляются в управлении два разных подхода к адаптации работника в организации?