Итоговая оценка формируется следующим образом:
| № п/п | Вид контроля | Удельный вес в итоговой оценке |
| Посещение подразделения | 0,1 | |
| Ведение ежедневника практики | 0,1 | |
| качества содержания (отчёта и Оценка) наполнения по учебной практике | 0,3 | |
| Итоговая оценка в чёрте (отзыве) с места прохождения практики | 0,3 | |
| Представление отчета по практике: представление (доклад) слайды презентации | 0,1 0,1 | |
| Итого | 1,0 |
Задание на формирование и практику отчета по учебной практике направлены на обнаружение уровня освоения обучающимися знаний, навыков и умений по компетенциям. В задание на учебную практику включены задания различного типа, разрешающие оценить степень освоения компетенций:
— умение трудиться с нормативно-правовыми документами;
— поиск нужной информацим на официальных сайтах органов национальной и муниципальной власти;
— обнаружение структуры управления;
— определение главных функциональных полномочий соответствующих органов национальной и муниципальной власти.
При оценке уровня освоения компетенций по учебной практике оцениваются:
— качество и полнота ведения ежедневника практики;
— полнота собранных материалов в течении периода прохождения практики (в процентах), уровень качества исполнения отчета по практике;
— проверка практических навыков по исполнению должностных и функциональных обязанностей по осваиваемой должности (качество осуществления и полнота навыков).
— защита отчета (презентация, ответы на вопросы).
3.11.3. Список примерных вопросов при защите отчета по практике
1. Какие конкретно требования предъявляются к инспектору по кадрам?
2. Порядок создания кадровой работы.
3. Дайте чёрта новым должностям в структуре работы персонала.
4. Какие конкретно направления работы осуществляет кадровая работа?
5. Какие конкретно факторы сдерживают перестройку работы кадровых работ в наше время?
6. По какой причине нужно повышать профессионализм сотрудников работы персонала?
7. Что такое кадровая политика? Какую роль она играется в развитии организации?
8. В чем содержится главная цель кадровой политики?
9. Какие конкретно виды кадровой политики вы понимаете?
10. Перечислите этапы проектирования кадровой политики.
11. Какая связь существует между стратегией развития организации и выбранной ею кадровой политикой? Приведите примеры.
12. В чем состоит сущность кадрового планирования?
13. Перечислите цели и задачи кадрового планирования.
14. Что такое прием персонала?
15. Что такое какие факторы и набор персонала на него воздействуют?
16. В чем заключаются преимущества и недочёты внешних и внутренних источников комплекта?
17. Что понимается под первичным отбором?
18. Как возможно оценить уровень качества собранных сотрудников?
19. Какие конкретно условия составляют содержание трудового соглашения?
20. Какие конкретно задачи стоят перед работой управления персоналом в области подготовки, повышения и переподготовки квалификации кадров?
21. Какие конкретно вопросы нужно учитывать работе кадров в процессах опытного обучения либо переобучения персонала?
22. Дайте определение понятия карьеры. Перечислите главные этапы карьеры.
23. Приведите изюминке формирования карьеры в РФ.
24. Как возможно руководить карьерой?
25. Как возможно выяснить сущность мотивации труда?
Итоговая оценка на зачёте учитывает уровень качества представленных отчётных материалов, имеющиеся знания у студента и оценку в отзыве (чёрте) от начальника практики.
Оценка «превосходно» выставляется студенту, что выполнил целый намеченный объем работы в срок и на самом высоком уровне в соответствии с программой практики, показал самостоятельность, творческий подход и соответствующую опытную подготовку, продемонстрировал владение практическими навыками и теоретическими знаниями проведения аналитического изучения, умение трудиться с формами отчётности организации и системно оценивать представленную в них данные, и умение делать выводы и аргументировать собственную позицию. Наряду с этим неспециализированная оценка за практику в соответствии с чёртом (отзывом) представляет собой «отлично» либо «превосходно».
Оценка «отлично» выставляется студенту, что абсолютно выполнил намеченную на период практики программу, но допустил незначительные просчёты методического характера при неспециализированном хорошем уровне опытной подготовки, слишком мало полно представил аналитические материалы, но сформулировал предложения согласно решению распознанных в ходе практики неприятностей. Наряду с этим неспециализированная оценка за практику в соответствии с чёртом (отзывом) представляет собой «отлично» либо «превосходно».
Оценка «удовлетворительно» выставляется студенту при частичном исполнении намеченной на период практики программы, если он допустил просчёты либо неточности методического характера, а представленный им информационный материал не разрешает полностью организовать аналитическую часть практики и требует соответствующей дополнительной систематизации и обработки. Наряду с этим неспециализированная оценка за практику в соответствии с чёртом (отзывом) представляет собой «отлично» либо «удовлетворительно».
Оценка «неудовлетворительно» — выставляется студенту в том случае, если содержание практики практически не освоено, нужные практические навыки работы не организованы, большая часть предусмотренных программой практики учебных заданий не выполнено, или уровень качества их исполнения оценено числом баллов, родным к минимальному. Наряду с этим неспециализированная оценка за практику в соответствии с чёртом (отзывом) представляет собой «удовлетворительно» либо «неудовлетворительно».
3.11.4. Шкала оценивания по ответам на вопросы:
— до 40 % верных ответов – не освоенные компетенции, направление на пересдачу зачета;
— от 40 % до 60 % верных ответов – частичное освоение компетенций, дополнительные вопросы по разделам отчета с низкими оценками;
— от 60 % до 80 % верных ответов – достаточный уровень освоения компетенций;
— более 80 % верных ответов – большой уровень освоения компетенций;
Формы промежуточного контроля
Проверка приобретённых знаний, практических навыков и формируемых отчётных материалов начальниками практики от базы практики (наставниками) не реже одного раза в неделю и представителями Академии (не реже раза в 2 семь дней подразделений, расположенных в г. Москве).
Формы итогового контроля
Дифференцированный зачет, что проходит в форме защиты перед комиссии, складывающейся из учителей профилирующих кафедр, отдела факультета и практического обучения, абсолютно подготовленного и оформленного в соответствии с предъявляемыми требованиями к отчетному материалу по практике.
IV. Советы студентам для успешного прохождения практики
4.1. Успешность исполнения задания на практику зависит от умения выбрать самые результативные способы работы. К ним относятся неспециализированные способы, такие как:
– наблюдение, как деятельный познавательный процесс;
– сравнение, как различия установления предметов и способ сходства и явлений;
– измерение, как процедура определения численного значения некоей величины при помощи единицы измерения.
4.2. Студент, направленный на практику обязан:
на подготовительном этапе:
– находиться на инструкторско-методическом собрании по практике в Академии;
– взять документацию по практике (направление (предписание), программу практики, задания и др.).
в рабочий период:
– в первоначальный сутки практики без опоздания прибыть к установленному времени в управление (организацию, предприятие) с нужными сопроводительными документами, в установленной форме одежды, подготовленными к прохождению практического обучения;
– абсолютно и доброкачественно делать задание (личный замысел) на практику, и текущие задачи, поставленные начальниками практики;
– систематически отчитываться перед начальником о выполненных заданиях.
на последнем этапе:
– организовать отчет по итогам прохождения практики;
– взять итоговую чёрта (отзыв) по итогам прохождения практики с необходимой неспециализированной оценкой и заверенную печатью организации (подразделения);
– вовремя, в установленные графиком сроки, обезопасисть отчет и взять итоговый зачет по практике.
V. Методические указания для независимой работы
студентов на учебной практике
5.1. При независимой работе направляться обращать внимание на постановку и обоснование задачи организации, изучить сущность неприятностей и попытаться разработки предложений по их осуществлению. Рекомендуется принять активное участие на всех этапах проведения работ, по возможности собрать нужный материал для написания квалификационной работы.
5.2. Перед прохождением практики студент обязан изучить программу практики и обратиться к соответствующим правовым нормативным материалам для того, чтобы быть подготовленным к исполнению поручений, данных начальником практики и ответу конкретных управленческих вопросов. Как при подготовке, так и во время прохождения практики, студент обязан обращаться к законодательству, нормативной, производственной и научной литературе, текущей управленческой документации.
5.3. Для закрепления взятых на протяжении теоретической приобретения и подготовки знаний практического опыта студент обязан максимально применять возможности производственных контактов:
– с ведущими экспертами национальной либо муниципальной организации,
– с работниками и руководителями главных отделов, ознакомление ежегодными отчетами и текущей документацией,
5.4. Учебно-методическим обеспечением независимой работы студентов на учебной практике являются:
1) нормативные документы, регламентирующие деятельность предприятия (организации), на котором проходит практику студент;
2) методические разработки для студентов, определяющие содержание и порядок прохождения учебной практики;
3) формы статистической, внутренней отчетности, разрабатываемые на предприятии (организации) и инструкции по их заполнению;
4) информация Интернет-ресурсов.
VI. Методические указания к составлению отчетного материала
по анализу организационной культуры трудового коллектива
Совершить анализ организационной культуры трудового коллектива по следующему замыслу:
1. функциональная направленность и Профиль деятельности организации
2. Осознание участниками коллектива себя и собственного места в организации
3. Внешний вид, представление и одежда себя на работе
4. Организация обеда
5. Осознание времени и отношение к его применению
6. язык общения и Коммуникационная система в коллективе
7. Взаимоотношения между участниками коллектива
8. нормы и Ценности организационной судьбе
9. верования и Расположения в коллективе
10. научение развития и Процесс работников
11. мотивирование и Трудовая этика
12. Разнообразие субкультур в трудовом коллективе
13. Советы по формированию организационной культуры трудового коллектива
В отчетном материале по итогам практики требуется многосторонне охарактеризовать организационную культуру конкретного трудового коллектива по комплекту ее атрибутов.
Анализ должен быть направлен на создание вербальной (словесной) модели, отображающей качества объекта изучения с достаточной полнотой и с подробностями, нужными для воссоздания в уме у читателя (учителя) его адекватного (соответствующего действительности) образа. При анализе направляться опираться на научную теорию и применять установленные в ней понятия и термины.
Задание нужно делать по пунктам замысла (с необходимым указанием каждого пункта). В ходе анализа направляться констатировать существующее положение дел, фиксировать настоящие качества разбираемого объекта, не давая им эмоциональных оценок и не морализируя (не показывать на то, как должно быть, а писать о том, как имеется в конечном итоге). Сделанные в ходе исполнения заданий умозаключения должны иметь по возможности четкое логическое обоснование, а утверждения направляться раскрывать на конкретных примерах, относящихся к разбираемому объекту.
Выполненная работа должна быть бережно оформлена на скрепленных между собой листах бумаги. Текст должен быть изложен четко, дабы не допустить его неоднозначное толкование. Объем документов в анализе не должен быть больше 20 страниц формата А4. Допускается оформление отчета в виде презентации.
* * * * *
«Душой» организации, базой ее жизненного потенциала, что значительно предопределяет успех выживания и функционирования организации, есть организационная культура, которая понимается как комплект самые важных догадок, принимаемых участниками организации и приобретающих выражение в заявляемых организацией сокровищах, задающих людям ориентиры их действий и поведения.
Члены трудового коллектива организации, исходя из этих ценностных ориентаций, создают физическое внутриорганизационное окружение, производят язык общения, совершают адекватно принимаемые вторыми действия и проявляют осознаваемые всеми эмоции и чувства. Поведение групп и людей в организации очень сильно связано нормами, кроме этого вытекающими из заявляемых организацией сокровищ. Все это, будучи воспринятым работниками, оказывает помощь им осознать и трактовать культуру организации, т.е. придать собственный значение действиям и событиям и сделать осмысленным собственный рабочее окружение. Организационная культура обязана пребывать под вниманием со стороны менеджеров, каковые должны мочь разбирать организационную культуру и оказывать влияние на ее изменение и формирование в желательном направлении.
При изучении организационной культуры в ней выделяют объективный и субъективный нюансы.
Объективная организационная культура в большинстве случаев связывается с физическим окружением, создаваемым в организации: его дизайн и здание, место размещения, мебель и оборудование, объём и цвета пространства, наличие разнообразных удобств (помещения для приема, кафетерий и столовая, стоянка для машин и т.п.). Все это в той либо другой степени отражает сокровище, которых придерживается организация.
Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов догадок, ожиданий и веры, и группового восприятия организационного окружения с его сокровищами, ролями и нормами, существующими вне личности. Ко мне включают последовательность элементов «символики», особенно ее «духовной» части: храбрецы организации, мифы, истории об ее лидерах и организации, организационные табу, ритуалы и обряды, восприятие языка общения и лозунгов.
Субъективная организационная культура является основой формирования управленческой культуры, другими словами решения и стилей руководства начальниками неприятностей, их поведения в целом.
Оба нюанса организационной культуры серьёзны, но субъективный нюанс формирует больше шансов для нахождения как общности, так и различий между организациями и их трудовыми коллективами.
Потом приведены указания к раскрытию содержания каждого из пунктов замысла исполнения задания в порядке их следования.
1. функциональная направленность и Профиль деятельности организации
Указать профиль деятельности разбираемого объекта (организации либо ее структурного подразделения), и его функциональную направленность (делаемые особые функции). Указать численность участников трудового коллектива. Нарисовать структурную схему, указав на ней штатные должности, уровни управления и виды связей.
2. Осознание участниками коллектива себя и собственной роли в организации
Оценить как в представлении участников трудового коллектива исполняемые ими в организации роли (делаемые работы, осуществляемые функции) соответствуют их претензиям и возможностям занимать определенные места в организации (на «собственном» ли месте, согласно точки зрения работника, он находится). Отразить, разглядывают ли члены трудового коллектива исполняемые ими в организации роли как естественные и нужные на своем жизненном пути либо как временные и вынужденные.
3. Внешний вид, представление и одежда себя на работе
Обрисовать существующее в трудовом коллективе разнообразие одежды (а также спецодежды и наличие униформ), и разнообразие взаимоотношений к внешнему виду (опрятность работников, их прически, применение ими косметики, и т.п.). Отразить существующее в трудовом коллективе разнообразие деловых стилей.
4. Организация обеда
Раскрыть, что и как едят люди, и традиции и существующие привычки в данной области, а также: как организовано питание работников в организации; существует ли дотация питания; приносят ли члены коллектива с собой еду либо посещают столовые (буфеты) в либо вне организации; привлекательны ли столовая (либо буфет) в организации для ее участников с позиций качества и стоимости питания; продолжительность и периодичность питания; едят ли работники различных уровней совместно либо раздельно.
5. Осознание времени и отношение к его применению
Отразить отношение участников коллектива к рабочему времени и его применению, степень точности соблюдения временного распорядка работниками и меры по поддержанию установленного временного распорядка в организации.
6. язык общения и Коммуникационная система в коллективе
Осознавая под коммуникациейпередачу не просто информации, а значения либо смысла посредством знаков, проанализировать как именно она осуществляется в трудовом коллективе, с учетом изюминок отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организации. Наряду с этим отразить особенности языка, применяемого при устной и письменной формах коммуникации.
Распознать существование неприятностей в межличностной коммуникации, порождающих различия в это же время, что было передано, и тем, что было принято, а также:
– наличие психотерапевтических различий в восприятии, каковые проявляются в различной интерпретации людьми одной и той же информации в зависимости от жизненного опыта, образования, круга интересов, потребностей, эмоционального состояния;
– существование семантических барьеров, каковые проявляются в том, что слова-знаки, применяемые для кодирования информации, смогут иметь различные значения для людей, в зависимости от их профессии, социального статуса, культурных различий, должности и т.д.
– наличие в коллективе собственного жаргона (кодирование специалистами значений в формы, понятные лишь людям их круга, ведет к применению опытных жаргона и терминов, сокращений и т.п., что порождает у них затруднения в коммуникации с людьми иных профессий).
Отразить: применение каких типов невербальной (несловестной) коммуникации из перечисленных в табл.1. в качестве носителей информации характерно для участников коллектива.
Таблица 1. Типы невербальной коммуникации
| Тип невербальной коммуникации | Примеры |
| Перемещения тела | Жестикуляция, мимика, выражение лица, перемещения глаз, прикосновения, поза |
| Голос | Интонации, тембр голоса, частота речи, засоренность речи, хохот, зевание и т.п. |
| Индивидуальные физические качества | Строение тела, вес, рост, кожи и цвет волос, запах тела, мускулатура |
| Физическая среда | Дизайн помещения, мебели и других объектов, декорации, опрятность и чистота, освещенность, шум |
| Применение среды | ощущения и Способ использования внешнего окружения, манеры помещения себя в среде, дистанционная близость в общении, чувство «собственной» и «чужой» территории |
| Время | Опоздания, ранний приход, заставлять себя ожидать, культура применения времени, соотношение времени и статуса |
7. Взаимоотношения между участниками коллектива
Обрисовать, как складываются взаимоотношения между участниками трудового коллектива с учетом их возраста и пола, ранга и статуса, интеллекта и мудрости, знаний и опыта, гражданства и религии, и т.п. Разглядеть степень формализации взаимоотношений, приобретаемой помощи, пути разрешения распрей. Дать оценку открытости участников коллектива по отношению к вторым, раскрытия ими себя при общении (ценится ли в коллективе сокрытие работниками собственных внутренних настроений либо поощряется их внешнее проявление).
Оценить степень сплоченности коллектива, которая проявляется в силе притяжения к нему его участников, возможности их совместного действия на отдельного человека, побуждающей того сохранять активность в группе и мешающей выходу из нее (сплоченность обусловлена тяготением людей друг к другу в отыскивании помощи либо помощи в деле успехи целей, обоюдными эмоциональными предпочтениями, пониманием роли коллективного начала в обеспечении тех либо иных обеспечений).
Оценить психотерапевтическую совместимость участников коллектива, базу которой образовывает соответствие темпераментов работников, и их социально-психотерапевтической совместимость, базу которой образовывает соответствие опытных и моральных качеств работников.
8. нормы и Ценности организационной судьбе
Обрисовать ценности, которым члены трудового коллектива привержены в собственной организационной жизни (что люди ценят: собственный положение, титулы либо саму работу и т.п.), и как эти сокровища поддерживаются.
Обрисовать кроме этого установившиеся нормы поведения, которых придерживаются члены трудового коллектива.
Ценности – это комплект критериев и стандартов, которым человек следует в собственной жизни. Это проявляется в том, что человек принимает решения и осуществляет собственные действия, исходя из оценки происходящих около него объектов, явлений либо процессов. Сокровища задают предпочтения человека по принципу «отлично — не хорошо», «полезно – вредно», «возможно – недопустимо» и т.п. Ценности достаточно устойчивы и немногочисленны. Сокровища рассматриваются как фундамент поведения и нормативная база морали человека, они составляют сердцевину личности человека. Совокупность сокровищ, которым направляться человек, образовывает его ценностную совокупность, по которой окружающие делают выводы о том, что он представляет собой как личность.
Сокровища бывают двух видов:
– ценности, относящиеся к цели судьбы, желаемым итогам, финалу действия и т.п. (к ним относятся сокровище, касающиеся удобства судьбы, красоты мира, равенства, свободы, справедливости, наслаждения, самоуважения, публичного признания, дружбы и т.п.).
– ценности, относящиеся к средствам, применяемым человеком с целью достижения целей (к ним относятся сокровище, касающиеся амбиций, открытости, честности, доброжелательности, интеллектуальности, обязанности, ответственности, самоконтроля и т.п.)
Система ценностей человека формируется по большей части в ходе его воспитания. Многие ценности человек приобретает под влиянием других близких и родителей ему людей. Громадное влияние оказывают образовательная совокупность, религия, литература и т.п. Система ценностей начинается со временем и подвержена трансформациям кроме того в зрелом возрасте. Громадную роль в этом играется организационное окружение.
На базе системы ценностей формируются правила, каковые являются устойчивой формой проявления системы ценностей и воплощением вер в виде определенных устойчивых норм (стандартов) поведения, ограничений, запретов, устойчивых форм реакции на объекты, явления либо процессы. Правила смогут вырабатываться у людей самостоятельно, но в большинстве случаев они перенимаются из окружения вместе с другими формами и воспитанием познания окружающей действительности. Люди не обязательно поймут, верования и какие ценности находят воплощение в отдельных правилах. Довольно часто люди в собственной деятельности следуют правилам, не задаваясь вопросом по поводу причин и оправданности этого следования.
Обрисовать, какие конкретно типы организационных обрядов из перечисленных в табл. 2, систематично соблюдаются в разглядываемом коллективе для передачи с их помощью базисных усиления и идеалов культуры.
Таблица 2. Типы организационных обрядов
| Тип обряда | Пример | Ожидаемые последствия |
| Обряд продвижения | Обряд по поводу завершения базисного обучения, переподготовки и т.п. (праздничное вручение дипломов) | Снабжает вхождение в новую роль |
| Обряд ухода | Обряд по поводу увольнения либо понижения в должности (объявление на доске) | Уменьшает статус и власть; подтверждает необходимость требуемого поведения |
| Обряд усиления | Обряд по поводу обнаружения лучшего поведения (конкурсы, соревнования) | Усиливает статус и власть; говорит о ценности верного поведения |
| Обряд обновления | Обряд по поводу развития социальных повышения и отношений их эффективности (объявление на совещании о делегировании полномочий) | руководства стиля и Изменение работы |
| Обряд разрешения конфликта | Обряд по поводу успехи договоренности, компромисса, введения конфликта в законные рамки (объявление на пресс-конференции о конце и начале переговоров) | Понижение напряженности в коллективе |
| Обряд единения | Обряд по поводу признания существующего положения удовлетворительным (празднование коллективом юбилеев на рабочем месте) | Поддерживает чувство общности, объединяющее работников |
9. верования и Расположения в коллективе
Распознать установившиеся в коллективе размещения (в отношениях к сотрудникам, к конкурентам и клиентам, к насилию и злу и т.п.) и существующие в коллективе верования (в управление, в успех, в собственные силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.). Оценить действие религии и морали.
Размещение возможно выяснить как априорное отношение человека к объектам, явлениям либо процессам по принципу «нравится – не нравится». В большинстве случаев человек имеет определенное размещение к каждому объекту, явлению либо процессу, с которым он сталкивается в жизни. Размещение человека сугубо персонально. Оно воздействует на поведение человека и проявляется в том, что он ведет себя в соответствии с априорным хорошим либо негативным отношением к объекту, явлению либо процессу.
Оценить степень развитости у участников коллектива трех типов расположений, каковые значительно влияют на результаты их труда, количество прогулов, текучесть кадров и являются ответственными для установления и эффективного управления благоприятных взаимоотношений в коллективе:
– удовлетворенность работой (степень удовлетворенности коллектива собственной ее результатами и деятельностью во многом определяет его психотерапевтическое состояние);
– увлеченность работой (как значительное место работа занимает в жизни людей, как она сама по себе привлекательна для них, как человек идентифицирует собственную персоналию с делаемой им работой);
– приверженность организации (как работники разделяют и делают собственными ее ценности и цели организации, как они пытается оставаться в организации, даже в том случае, если это им делается не удачным, как они готовы принести в жертву организационным заинтересованностям собственные индивидуальные).
Верования – это устойчивые представления человека об объекте, явлении либо ходе, каковые люди применяют при их восприятии, не требуя соответствующих доказательств.
По поводу одного и того же объекта возможно множество разных вер, поскольку в большинстве случаев верования относятся к отдельным чертям объекта. Верования смогут изменяться со временем. Они смогут носить оценочный темперамент (к примеру, что продукция некоей компании владеет более высокими качествами, чем продукция второй компании) либо не иметь оценочного характера (к примеру, что изделия определенной компании являются отличными).
10. научение развития и Процесс работников
Распознать что характерно участникам трудового коллектива: бездумное либо осознанное исполнение работы; надеяться на интеллект либо силу при преодолении появляющихся в работе трудностей; признание либо отказ от первенства логики в действиях и рассуждениях; абстракция и концептуализация в мышлении либо заучивание.
Распознать применяемые в организации процедуры информирования работников и подходы к объяснению обстоятельств принятия управлением тех либо иных ответов.
Распознать, по какому из трех направлений осуществляется в организации развитие работников для того, чтобы они имели возможность лучше делать закрепленные за ними роли:
– углубленное изучение роли;
– совершенствование и повышение квалификации исполнительской техники работника;
– развитие у работника свойств справляться с противоречивыми обстановками, мочь распознавать и адекватно реагировать на появляющиеся неприятности, верно коммуницировать с людьми и приноравливаться к работе в конфликтных условиях.
11. мотивирование и Трудовая этика
Распознать, имеет ли работа участников разглядываемого трудового коллектива личный либо групповой темперамент.
Распознать установившееся отношение участников трудового коллектива к собственной работе, их чувство ответственности за делаемую ее качество и работу, их привычки по работе, их отношение к порядку и чистоте на рабочих местах.
Распознать, как решаются в организации замещения работы и вопросы разделения; оценки выполненной вознаграждения и работы; продвижения по работе.
12. Разнообразие субкультур в трудовом коллективе
Распознать сосуществующие в разглядываемом трудовом коллективе субкультуры и дать краткую чёрта каждой из них.
Говоря об организационной культуре, в большинстве случаев имеют ввиду лишь одну, господствующую в организации культуру, которая не монолитна, потому, что в организации, в большинстве случаев, возможно выделить пара «локальных» культур, относящихся к различным уровням либо подразделениям, и к опытным, возрастным, национальным, региональным, половым и других группам, именуемым субкультурами.
Среди субкультур, сосуществующих под крышей одной общей, главной организационной культуры, возможно выделить культуры трех типов:
– субкультуры, каковые находятся в том же измерении, что и главная культура (в тех частях организации, каковые являются носителями таких субкультур, приверженность главным сокровищам главной культуры проявляется в большей мере, чем в других частях организации);
– субкультуры, каковые создают как бы второе измерение по отношению к главной культуре (в этом случае главные сокровища главной в организации культуры принимаются участниками какой-нибудь из ее групп в один момент с отдельным комплектом вторых сокровищ);
– субкультуры, каковые настойчиво отвергают то, чего организация в целом желает достигнуть – так именуемые контркультуры.
Среди контркультур смогут быть выделены следующие разновидности:
– контркультуры, находящиеся в прямой оппозиции сокровищам главной организационной культуры;
– контркультуры, оппозиционные структуре власти в рамках главной культуры организации;
– контркультуры, оппозиционные к примерам взаимодействия и отношений, поддерживаемых главной культурой организации.
Контркультуры в организации появляются в большинстве случаев тогда, в то время, когда индивиды либо группы находятся в условиях, каковые, как они ощущают, не смогут обеспечить им привычного либо желаемого удовлетворения. В определенном смысле, организационные контркультуры являются призывом к помощи во время стресса либо кризиса, т.е. в то время, когда существующая совокупность помощи разрушилась и люди пробуют вернуть хоть какой-то контроль за собственной судьбой в организации. Кое-какие придерживающиеся контркультуры группы смогут купить значительное влияние на протяжении широкомасштабных преобразований, связанных со большими трансформациями в природе, конструкции и характере организации.
Новые работники приносят в организацию «вирусы» иных культур. Какая из культур выживет, сильно зависит от ее силы.
Высказать собственные суждения о силе культуры разглядываемой организации по трем позициями:
– «толщина» культуры, которая определяется числом серьёзных догадок, разделяемых работниками;
– степень разделяемости культуры участниками организации;
– ясность приоритетов культуры.
13. Советы по формированию организационной культуры трудового коллектива
Исходя из результатов совершённого анализа разных качеств организационной культуры трудового коллектива, дать советы по увеличению жизненного потенциала разглядываемого трудового коллектива на базе развития его организационной культуры.