Модель эффективных переговоров

Выше мы перечислили самые популярные переговорные мифы, мешающие достижению хорошего результата. Сейчас, действуя по принципу «оттолкнись от противного», возможно легко выстроить модель действенных переговоров. Руководствуясь данной моделью, вы легко спланируете переговоры по любым деловым вопросам. Она разрешает: во-первых, сконцентрироваться и заблаговременно выяснить для себя прерогативы на каждом этапе переговоров, во-вторых, такая «памятка» не позволит отклониться на ошибочные стили поведения.

Главные неточности, приводящие к невыгодному для Вас финалу переговоров. Итак, а сейчас сами неточности:

1) Отсутствие критики авторитета

Очень часто бывает так, что при проведении переговоров все требования оппонента, являются для Вас необходимыми для исполнения, Вы кроме того не пробуете осуждать эти требования, не говоря уже о том, дабы выдвинуть собственные. Это происходит из-за того что Вы ставите статус оппонента a priori выше собственного, и всё что он говорит для Вас становиться подлинной в последней инстанции. Притом обоснованием статуса оппонента может служить любое событие: возраст, пол, должность и место работы, полученное образование. Обычно это обоснование не имеет прямого отношения к делу и есть псевдорациональным.

2) Снятие ответственности

При проведении переговоров, да и в повседневной судьбе довольно часто бывают обстановке, в то время, когда человек опасается отвечать за принятое им ответ. В таких обстановках вы просто-напросто передаёте инициативу в проблемном для Вас вопросе оппоненту, а он со своей стороны начинает навязывать Вам собственные условия. Это происходит, в силу того, что для Вас психологически легче делать чужие требование, чем беспокоиться, что Вас обвинят в неправильности ваших ответов. Однако, попытайтесь отыскать в памяти как довольно часто вы завлекали кого-нибудь к ответственности за то, что он принял какие меры и неправильное решение наказания вы наряду с этим применяли.

3) Боязнь конфликта

Конфликт постоянно воспринимается человеком очень очень плохо, люди в большинстве собственном совсем не готовы к конфликту. Потому многие возможности, открываемые в следствии переговоров, остаются незатронутыми лишь по причине того, что они смогут привести к конфликту. Пугает кроме того сама возможность конфликта. При таком положении дел в более удачной ситуации, оказывается тот, кто проявляет громадную устойчивость к конфликтам, тот, кто готов пойти на открытое противостояния либо хотя бы открыто и жёстко предъявить собственные требования. Обычно происходит так, что в случае, если оппонент идёт на конфликт, то вы стараетесь уступить собственные позиции, только бы не допустить конфликтную обстановку, не разбираясь, кроме того в том, чем данный конфликт Вам угрожает и какие конкретно трудности, не считая психотерапевтических, он несёт. Задумайтесь, как довольно часто с вами бывают такие ситуации.

4) Непонимание собственных заинтересованностей

Эта неточность происходит из-за недостаточного изучения обстановки. Часто человек в погоне за собственными текущими целями, может потерять моменты связанные с другими текущими либо долговременными замыслами. Наряду с этим оппонент может сознательно подводить Вас к невыгодному в общем случае ответу, уступая те позиции, каковые ответственны для Вас на данном этапе.

5) Эмоциональное восприятие оппонента

Личная зависимость от реакции и мнения оппонента — это гарантия провала переговоров. Если вы станете опасаться обидеть, разозлить собственного оппонент, ожидать от него одобрения либо напротив разозлитесь на него, то это неизбежно приведёт к провалу. Во-первых, Вы не сможете адекватно оценивать — эмоции и ситуацию чувства будут заглушать голос разума, во-вторых, эти же эмоции будут сковывать Вас в поступках и действиях. К примеру, вы не сможете довести положение дел с оппонентом до желаемого лишь по причине того, что пожалеете его либо побоитесь утратить его уважение. Задумайтесь, что для Вас ответственнее мнение оппонента либо Ваша польза? Однако, не следует ограничивать себя в проявлении чувств, в случае, если это приведёт к успешному финалу переговоров.

В действительности к провалу приводит не какая-то одна из этих неточностей, а некое их сочетание. Притом это сочетание в каждой ситуации и для каждого человека совсем особенное.

Первым шагом на встречу к успешному ведению переговоров есть осознание собственных неточностей. Знание собственных не сильный и сильных мест разрешит Вам осуществлять контроль обстановку так, как это будет удобно для Вас.

Занятие 8. Конфликты в деловом общении (коллоквиум).

Слово конфликт происходит от латинского conflictus – столкновение, противоборство.

Классификация распрей

В связи с тем что происхождение распрей неразрывно связано с разными сторонами деятельности человека, разнообразие и количество распрей велико. Классифицировать конфликты в деловом общении возможно по показателям, каковые ориентированы по большей части на экономическую и социальную сферу.

Типология распрей

ОБСТОЯТЕЛЬСТВА Происхождения Распрей В ДЕЛОВОМ ОБЩЕНИИ

Обстоятельства происхождения распрей:

6. Информация

7. Структурные факторы

8. Несовпадение позиций

9. Недостаток материальных сокровищ

10. Особенности восприятия

11. Ценностные факторы

12. Предрасположенность личности к конфликту

13. Агрессивные реакции человека

14. Социально-психотерапевтическая несовместимость

Стадии развития конфликта

В развитии конфликта выделяются три стадии:

I. Предконфликтная стадия. Характеризуется потенциальным формированием противоречивых заинтересованностей, сокровищ, норм. Она представляет собой самый благоприятный момент вмешательства с целью преодоления начавшегося конфликта. На данной стадии ни одна из сторон конфликта не погрязла в нем еще так, дабы возврат к исходным позициям стал неосуществим, и еще не почувствовала близость желанной цели, для которой она отправилась на конфликт, но любая уже столкнулась с сопротивлением соперника и имела возможность понять, что путь к победе будет нелегким. Помимо этого, начало конфликта есть периодом громаднейших колебаний, неустойчивости, шатаний среди всех его участников.

На предконфликтной стадии любая сторона формирует стратегию, которую собирается использовать в будущем конфликте, создаёт разведывательные действия, разглядывает варианты ведения этих действий. Первая стадия — это стадия мирных взаимоотношений, ста-

дия спора, что, но, имеет внутреннюю напряженность и завершается или переходом потенциального конфликта в настоящий, или осознанием участниками конфликта собственных правильно либо неверно осознанных заинтересованностей. Так, предконфликтная обстановка начинается до происхождения инцидента и может создаваться как объективно в силу складывающихся событий, так и субъективно, из-за мотивов поведения, преднамеренных устремлений и т. д.

II. Вторая стадия, фактически конфликт. Начинается с инцидента и переходит в действия, направленные на уничтожение соперника либо изменение его поведения. Инцидент абсолютно зависит от обстановки и без нее просто не может случиться. инцидент и Конфликтная ситуация смогут быть спровоцированными, заблаговременно спланированными либо появиться стихийно. По окончании случившегося инцидента начинается резкое ухудшение расхождений позиций конфликтующих сторон. Наряду с этим различают:

Действия открытого характера (экономические санкции, физические действия и на данный момент. д.), каковые идентифицируются как агрессивные, враждебные, наглядно непримиримые. В конфликт легко втягиваются третьи, четвертые стороны, может происходить расширение конфликта. Открытый темперамент действий разрешает угадать возможность и ход конфликта его разрешения.

Действия скрытого характера. Соперники пробуют замаскировать собственные действия, одурачить соперника, навязывая ему невыгодные условия борьбы, в один момент стараются узнать его стратегию и применять эти знания для подавления соперника.

На второй стадии перед конфликтующими сторонами поднимается выбор одного из дорог реализации собственных действий.

1. Поиск примирения, понижения уровня напряженности в отношениях.

2. Эскалация конфликта, доведение конфликта до более высокой степени ухудшения.

При продолжении конфликта процесс противостояния интенсифицируется, оппоненты мобилизуют средства и дополнительные силы. И так, конфликтная обстановка может дойти до безвыходной ситуации, в то время, когда конфронтация реально угрожает превратиться в саморазрушающее воздействие. В этом случае очень принципиально важно добиться у конфликтующих сторон осознания опасности для того чтобы положения, пересмотра стратегии и тактики собственного поведения, заинтересовать участников конфликта в его прекращении.

На данной стадии управлению либо лицам, заинтересованным в прекращении конфликтной обстановке, нужно:

¦ выработать решения, содействующие разрешению конфликта;

¦ выработать стратегический замысел и тактику действий;

¦ организовать своевременное получение информации об эффективности (либо неэффективности) предпринимаемых шагов.

Указанные меры разрешают не только осуществлять контроль ситуацию , но и влиять на нее с целью осуществления оптимального варианта разрешения конфликта.

Вторая стадия завершается снятием либо разрешением конфликта.

III. Послеконфликтная стадия (разрешение конфликта). Характеризуется завершением противостояния между конфликтующими сторонами. Наряду с этим на практике вероятен один из вариантов окончания конфликта:

1. Завершение конфликта — окончание конфликтной обстановке, ее прекращение, которое появляется в следствии устранения объективных и ослабления субъективных обстоятельств. Завершение конфликта возможно результатом примирения сторон, успехи согласия между ними. Кроме этого к завершению конфликта может привести его затухание. Но в некоторых случаях один завершившийся конфликт может перерасти в второй.

2. Урегулирование конфликта — приведение конфликтующих сторон к примирению методом переговоров с участием посредника либо юридического вмешательства. Урегулирование конфликта допустимо лишь в том случае, в то время, когда конфликтующие стороны поймут, что достижение удовлетворяющих договоренностей значительно удачнее продолжения конфликта.

3. Разрешение конфликта — окончание конфликта по хорошей воле сторон, достижение ими совместно отысканного ответа по проблеме, из-за которой появилась конфликтная обстановка. Разрешение конфликта допустимо лишь в конфликтных обстановках определенного типа и в тех случаях, в то время, когда осуществляется соответствующий стиль конфликтного поведения.

В следствии проведения определенных действий допустимо добиться полного либо частичного разрешения конфликта. При частичном разрешении конфликтной обстановке взаимоотношения в коллективе смогут возвратиться в старое русло, что ставит коллектив под угрозу повторного его эскалации и возвращения конфликта. Бывают случаи, в то время, когда стороны, прекратив конфликт, могут быть во фрустрирующем состоянии и продолжать поиски обстоятельства конфликта, в следствии чего конфликт может вспыхнуть с новой силой, потому, что его источник не был устранен.

Непременным условием полного разрешения конфликта направляться признать такое состояние взаимоотношений сторон, в то время, когда изменилась обстановка, привёдшая к конфликту, либо случилась психотерапевтическая перестройка субъектов противостояния.

При любом финале последствия конфликта влияют на трудовой коллектив. Конфликтную обстановку нужно непременно проанализировать и распознать, к какой категории она относится — конструктивной либо деструктивной, какое влияние конфликт оказал на работников, допустимо ли повторение аналогичных противостояний. Нужно принять профилактические меры для предупреждения повторных создания и конфликтов соответствующего морально-психотерапевтического климата в трудовом коллективе.

Главные стили поведения в конфликте:

1. Конфронтация (соревнование). Это рвение, деятельно и лично действуя, добиться удовлетворения собственных целей. Стороны стремятся обеспечить собственный интерес за счет ликвидации интереса второй стороны. В их представлении это обеспечивается:

¦ необязательным либо вынужденным отказом другого субъекта от собственного интереса;

¦ лишением права второго субъекта конфликта иметь собственный интерес;

¦ уничтожением носителя другого интереса, что уничтожает сам данный интерес и гарантирует обеспечение собственного.

2. Приспособление, уступчивость (изменение собственной позиции, поступаясь собственными заинтересованностями). Действия личности направлены на сохранение либо восстановление благоприятных взаимоотношений с противоборствующей стороной методом сглаживания разногласий за счет собственных заинтересованностей.

Таковой стиль поведения самый характерен в случаях, в то время, когда конфликтная обстановка начинается между начальником и подчиненными. В этом случае самый верно идти на уступки и поддерживать дружественные отношения, иметь взаимопонимание и поддержку в трудовом коллективе.

Этот подход вероятен в следующих случаях:

¦ вклад личности не через чур велик, и он с готовностью идет на уступки, а предмет разногласий более значителен для оппонента. В этом случае один из участников конфликта готов учесть интересы второй стороны. Наряду с этим если он выше по статусу, то идет на уступки, а вдруг — ниже, то приспосабливается к оппоненту, осознавая, что у него не хватит власти для разрешения конфликта в собственную пользу;

¦ участники конфликта знают, что при хорошем ответе неприятности за счет уступок со своей стороны они купят больше за счет хороших взаимоотношений, партнерских связей. Отрицательное же разрешение конфликта потребует довольно много сил у его участников;

¦ одна из сторон желает продемонстрировать собственную порядочность по отношению к второй стороне, исходя из этого с готовностью поддерживает оппонента и чувствует себя в полной мере удовлетворенной при разрешении конфликтной обстановке;

¦ одна из сторон идет на определенные жертвы, не поступаясь, но, собственными правилами, для сохранения хороших взаимоотношений;

¦ конфликт не направлен на твёрдую борьбу, а связан с соревнованием либо состязанием конфликтующих сторон.

Стиль приспособления не всегда является действенным, в особенности в тех случаях, в то время, когда конфликт перерос в открытую конфронтацию между работниками и убедительные аргументы пойти на уступки уже не действуют.

3. Уклонение, игнорирование.У вовлеченного в конфликтную обстановку участника отсутствует желание прикладывать упрочнения для налаживания сотрудничества либо отстаивания собственных заинтересованностей. Главной целью уклонения есть рвение личности уйти от конфликта.

Стиль уклонения, игнорирования реализуется в тех случаях, в то время, когда:

¦ конфликт не затрагивает прямых заинтересованностей сторон;

¦ одна из сторон не хочет нести ответственности за принятое ответ;

¦ появившаяся неприятность не столь ответственна для сторон, и у них нет необходимости отстаивать собственные права;

¦ имеется возможность ответа данной неприятности бесконфликтно;

¦ одна из сторон ни с кем не сотрудничает для выработки ответа, и ее невовлеченность не отражается на развитии конфликта;

¦ расхождение в каких-либо вопросах происходит между сторонами, каковые сознательно избегают осложнений в собственных взаимоотношениях;

¦ сторона не хочет тратить время и силы на решение конфликта;

¦ участники конфликта ощущают собственную неправоту либо вторая сторона имеет более большой статус, напористость, энергию;

¦ одна из сторон желает оттянуть решение проблемы, дабы лучше готовиться к предстоящим действиям (заручиться помощью вышестоящего лица, собраться с силами и т. д.);

¦ сторона не желает вступать в контакт с психологически тяжёлым либо тенденциозным человеком, сознательно идущим на ухудшение взаимоотношений.

Не нужно думать, что данный стиль есть бегством личности от неприятности. В конечном итоге уход либо отсрочка смогут быть в полной мере подходящей реакцией на конфликтную обстановку, поскольку за это время она может разрешиться сама собой, либо личность сможет заняться ею, в то время, когда будет владеть желанием и достаточной информацией разрешить ее, либо это не те взаимоотношения, каковые нужно поддерживать. В этих обстоятельствах стиль уклонения есть достаточно действенным.

Но в то время, когда конфликт появился по принципиальному вопросу, этот стиль есть малоэффективным, поскольку появившаяся неприятность не провалится сквозь землю сама собой, а игнорирование ее может привести к еще большему обострению.

4. Сотрудничество. Личность участвует в поиске ответа, удовлетворяющего всех участников конфликта, не забывая наряду с этим и собственные интересы. Сотрудничество — самый трудный из всех стилей, но вместе с тем самый эффективный при разрешении конфликтной обстановке. Преимущество его в том, что стороны находят самоё приемлемое для всех ответ, преобразовываясь из оппонентов в партнеров.

Стиль сотрудничества употребляется в тех случаях, в то время, когда:

¦ решение проблемы принципиально важно для всех конфликтующих сторон, каковые не собираются уклоняться от ее решения;

¦ участники конфликта имеют однообразный статус либо же не обращают внимание на более большой статус оппонента;

¦ все конфликтующие стороны стремятся обсудить спорные вопросы, для того чтобы получить удовлетворяющее всех ответ;

¦ участники конфликта доверяют друг другу и считаются с заинтересованностями собственных оппонентов.

Наряду с этим стиле предполагается открытый обмен мнениями, заинтересованность всех участников конфликта в выработке неспециализированного ответа.

5. Соперничество, борьба. Это самоё типичное поведение в конфликтной обстановке. Согласно данным статистики более 70% случаев в конфликте — это рвение к одностороннему выигрышу, удовлетворению первым делом собственных заинтересованностей. Борьба характеризуется активной борьбой личности, применением всех дешёвых ему средств с целью достижения поставленных целей: применением власти, принуждением, применением зависимости вторых участников и т. д.

Стиль соперничества выбирается в тех конфликтах, в то время, когда:

¦ один из участников конфликта уверен, что его вариант самый правильный для решения проблемы, и он, пользуясь более высоким статусом, настаивает на принятии этого решения;

¦ неприятность имеет крайне важное ответ для одного из участников конфликта, что думает, что у него хватает силы для ее решения в собственную пользу;

¦ одна из конфликтующих сторон имеет достаточно удачную для себя позицию и располагает возможностями применять ее с целью достижения собственных заинтересованностей;

¦ один из участников конфликта не имеет другого варианта решения проблемы и не рискует что-либо утратить.

Но данный стиль редко приносит долговременные результаты, поскольку проигравшая сторона может не поддержать ответ, принятое вопреки ее воле, либо кроме того постараться саботировать его. Помимо этого, проигравшая сторона потом может отказаться от сотрудничества.

6. Консенсус, компромисс. Консенсус представляет собой приемлемое для конфликтующих сторон ответ, в выработке которого сознательно и рационально принимают участие все участники конфликта.

Консенсус символизирует коллективное мнение участников этого решения. При консенсуса для погашения конфликта стороны должны заключить соглашение относительно норм и правил, каковые разрешили бы им выяснить настоящее соотношение сил. Введение конфликта в нормативное русло усиливает зависимость оппонентов друг от друга в самом ходе отстаивания собственных целей и содействует разрешению конфликта в той мере, в какой соблюдаются правила и эти нормы.

Компромисс равно как и консенсус, ориентирован на решение спорной неприятности общими усилиями сторон, но в отличие от консенсуса по большей части складывается из обоюдных уступок.

Таковой стиль поведения применим при следующих условиях:

¦ оппоненты владеют однообразной властью, имеют взаимоисключающие интересы, у них нет больше резерва времени на поиск лучшего ответа;

¦ участники конфликта имеют различный статус, исходя из этого готовы прийти к определенной договоренности. Их устраивает промежуточное ответ на определенный период времени, что разрешает сберечь силы, не идти на разрыв взаимоотношений, избежать излишних утрат;

¦ все другие стили поведения в данном конфликте не приносят хорошего результата.

Компромиссный стиль поведения достаточно действен, но ведет к определенным утратам для конфликтующих сторон, которых возможно было избежать при более получении и длительном убеждении оппонента оптимального результата. При применении компромиссного стиля нужно всегда проверять его эффективность по сравнению с другими стилями и при необходимости применять другую тактику поведения в конфликтах.

Стиль поведения любого человека в конфликте определяется мерой удовлетворения собственных заинтересованностей, активностью либо пассивностью действий, мерой удовлетворения заинтересованностей второй стороны, личными либо совместными действиями и т. д.

ПУТИ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИИ

Существует две стратегии при разрешении конфликтной обстановке:

1. Перестроить действительность под ожидания сторон.

2. Поменять отношение сторон к существующему положению дел.

Исходя из этого возможно выделить косвенные методы и прямые разрешения конфликтной обстановке.

Прямые способы напрямую связаны со стилями поведения в конфликтах, исходя из этого, выбирая определенный способ, направляться шепетильно проанализировать поведение оппонентов и отыскать самая приемлемую стратегию выхода из создавшегося противостояния сторон.

1. Устранение обстоятельств конфликта. Это самый действенный способ его погашения. При рациональном течении конфликта его обстоятельства смогут быть относительно быстро устранены. Но в случае, если конфликт носит эмоциональный темперамент, то кроме того устранение обстоятельств конфликта не повлияет (либо слабо повлияет) на действия его участников. Конкретно исходя из этого считается, что в эмоциональном конфликте изменение установок сторон относительно друг друга существенно ответственнее, чем устранение обстоятельств. Эмоциональный конфликт возможно совсем разрешен, лишь в то время, когда соперники прекратят видеть друг в друге неприятеля, непримиримого соперника.

2. Изменение требований одной из сторон. При реализации этого способа оппонент идет на уступки и изменяет цели собственных действий в конфликте. Вероятна такая обстановка, в то время, когда обе (все) стороны в один момент идут друг другу на уступки, и конфликт заканчивается. Это может случиться в следствии истощения ресурсов конфликтующих сторон, вмешательства третьей стороны, в то время, когда одна из сторон приобретает именно поэтому подавляющее преимущество, из-за устранения соперника либо соперника.

3. Борьба. Считается самым острым и самым твёрдым методом разрешения конфликта. самоё ярким проявлением направляться признать борьбу за власть, на протяжении которой решаются судьбы вторых людей.

4. консенсус и Компромисс. Это очень действенные способы разрешения конфликта. Они не всегда предполагают активного согласия в отношении какого-либо вопроса. консенсус и Компромисс смогут быть и пассивными, т. е. оппоненты какое- или положение и соглашаются с ним.

К косвенным способам разрешения конфликтной обстановке относятся:

1. Объективизация конфликта. Выполняется за счет рассмотрения природы конфликтной обстановке, фиксации и выявления всех ее обстоятельств. Конфликтующие стороны поочередно участвуют в дискуссии каждой обстоятельства. Наряду с этим конфликт утрачивает эмоциональное напряжение и его легче урегулировать.

2. Погашение эмоционального возбуждения. Производится методом предоставления всем конфликтующим сторонам возможности выговориться перед нейтральным собеседником. На протяжении беседы нужна эмоциональная помощь каждой стороны, участливое отношение, которое, но, не нужно подавать как согласие с говорящим.

Высказав все, обиженный, в большинстве случаев, вспоминает, что у его оппонента имеется и хорошие стороны, и осознаёт, что в создавшейся обстановке он также вел себя не лучшим образом.

3. Авансирование похвалой. есть естественным продолжением погашения эмоционального возбуждения, в то время, когда в ходе беседы с конфликтующей стороной направляться полностью объективно отметить хорошие черты характера человека, его заслуги, правильность поведения в других обстановках и т. д. И на этом хорошем фоне нужно высказать удивление по поводу поступка, что стал причиной конфликту.

4. Раскрытие «секрета» судьей. Употребляется при, в то время, когда для разрешения конфликта приглашается нейтральная сторона («судья», «арбитр»), к которой апеллируют конфликтующие стороны. Выслушав поочередно всех участников конфликта, «судья» обязан пересказать каждому оппоненту точку зрения второй стороны и, в случае, если это имело место в конечном итоге, передать хорошие высказывания либо похвалу, раздавшуюся от какой-либо конфликтующей стороны.

В ходе переговоров не нужно очевидно вести стороны к примирению. Нужно главную часть беседы посвящать далекой от конфликта, но занимательной проблеме и лишь вскользь упомянуть о цели собственной беседы. В большинстве случаев, обиженный работник, определив о хорошем отзыве о нем, нечайно вспоминает о разрешении конфликта.

5. Воспроизведение сообщённого соперником. Выполняется в ходе переговоров, в то время, когда для большего понимания обстановки посредник требует конфликтующую сторону повторить 2—3 последние фразы оппонента. Повторение сообщённого снижает напряжение, заставляет человека вдуматься в правильность и смысл собственной точки зрения, в справедливость собственных высказываний. Помимо этого, хороший эффект достигается кроме этого за счет реализации предложения конфликтующим сторонам поменяться местами и осмыслить доводы соперника. Это достаточно не легко реализуемый прием, но он дает хороший хороший итог.

При продолжительного, затяжного характера конфликта, откровенных оскорблений, высказанных оппонентами, данный прием достаточно сложно реализовать на практике.

6. Опора на интеллект и духовность конфликтующих. Употребляется в том случае, в то время, когда в ходе ликвидации конфликта возможно применять разные технические средства, разрешающие зафиксировать конфликтную обстановку, а после этого представить ее конфликтующим сторонам. Процесс воспроизведения конфликта обязан сопровождаться комментариями со стороны посредника, что нелицеприятно обязан указать на слабость аргументации соперников, без снисхождения выделить бестактность и грубость поведения оппонентов, их внешний вид и т. д. По окончании разбора показа конфликта нужно предложить компромиссные ответы, каковые должны привести к достижению целей, каковые стоят перед всем трудовым коллективом.

Эффективные переговоры. Узнайте 4 модели поведения для эффективных переговоров!

Интересные записи:

• Модель коммуникативного процесса
• Модели множественного выбора
• Моделирование в динамике материальной точки
• Модуль 7. формирование антропоцентрической парадигмы