Управление организацией как научное направление в собственном развитии прошло определенные этапы и претерпело достаточно важные трансформации.
Исходные элементы организационной науки начали закладываться в глубокой древности, не смотря на то, что сам термин организация показался намного позднее. Первоначально взоры на организацию как вид деятельности и организацию как социальное явление развивались в рамках воззрений философского, политического, социально-психотерапевтического, управленческого характера. Организационная наука как таковая начала формироваться существенно позднее.
Базы теории организации в современном понимании были заложены в конце XIX — начале XX в. германским социологом Максом Вебером. Вебер создал теорию рациональной бюрократии, в которой детально обрисовал совершенный тип организации, с которым сравниваются существующие организации. Совершенная организация владеет такими чертями: большой уровень специализации; четко установленная иерархия; четкое распределение ответственности; расстановка и отбор кадров, основанные на заслугах перед организацией; управление, базирующееся па правилах, каковые разрешают достигать цели самый эффективным методом. Вебер полагал, что бюрократия — самый рациональный тип организации.
Фредерик Тейлор — американский инженер, изобретатель, один из основоположников науки управления, обосновал необходимость научного подхода к управлению организацией. С 1895 г. Тейлор начал собственные широко узнаваемые изучения по организации труда. Первые его опыты были направлены на решение вопроса, какое количество угля человек может поднимать на лопатах разного размера для того, чтобы долгое время производительность труда не падала и выработка за смену была большой. Тейлор и его последователи пробовали отыскать единственный наилучший метод организации производства. Его совокупность научной организации труда включала в себя следующие главные положения: расчленение трудового процесса на отдельные операции, их анализ, конструирование рационального трудового процесса, нормирование труда, функциональное управление, разделение рабочего и функций управляющего, планирование деятельности рабочих.
Тейлор думал, что организация в целом победит, в случае, если контроля и функции планирования будут отделены от исполнения работ. Наряду с этим менеджер должен быть не только техническим экспертом, но и социальным инженером: знать индивидуальные качества подчиненных, разрешать конфликты, сохранять позицию фаворита. Использование научных правил разрешит сделать организацию более действенной.
Тейлор выделял два типа организаций: разрушающие и созидающие. В случае, если организация достигает поставленных целей, не выходя за рамки выделенных для этого ресурсов, а цели ее содействуют социальному и экономическому улучшению общества, такая организация есть созидающей. В случае, если же организация пытается добиться собственных целей, не останавливаясь перед истреблением природных достатков, не заботясь о собственных сотрудниках, ее возможно признать разрушающей.
Тейлор кроме этого изучил таковой организационный феномен как работа с прохладцей либо, иными словами, отрицательный групповой эффект, т.е. неестественное сдерживание производительности труда под влиянием коллективного давления. Тейлор доказал, что этот эффект обнаруживается не только среди рабочих, но и в сфере управления, в то время, когда у начальников не обозначен круг обязанностей, имеется дублирование функций, не выяснена ответственность.
Значительный вклад теорию организации внесла Мэри Паркер Фоллет. Одной из первых она обосновала необходимость изучения психотерапевтических функционирования организации и аспектов управления. Мэри Паркер Фоллет писала, что нужно изучать и учитывать при управлении потребности индивида, потому, что конкретно индивидуальные потребности побуждают человека к труду. Согласно ее точке зрения, в базе организации лежат связи индивидов. Она подчеркивала необходимость сотрудничества между людьми. М. Фоллет не только обобщила взоры Тейлора, но и одной из первых, опередив собственную эру, выдвинула идею о необходимости участия рабочих в управлении. Она была представителем гуманистического направления в менеджменте, утверждая, что главный фактор в управлении — человеческие отношения; осуждала иерархические структуры управления и ратовала за более мягкие, демократические формы и т.д. Деловую организацию М. Фоллет разглядывала как часть громадной и целостной людской организации, которая именуется обществом. Эти взоры контрастировали с взорами представителей административной школы, и были фактически не пользуются спросом до 50-х гг. XX в.
В основном взоры Тейлора на управление и организацию взяли развитие в работах представителей школы научного управления (Ф. и Л. Гилбретт, Г. Гант, Л. Файоль и др.) и административной (хорошей) школы управления (Г. Эмерсон, Л. Гьюлик, Л. Урвик) и др.
Так, А. Файоль в собственной основной работе Неспециализированное и промышленное управление (1916) первым разглядывал организацию в качестве независимого объекта изучения, выделяя такие правила управления, как разделение труда, четко отлаженные связи, децентрализации соотношения и оптимизацию централизации, построение организационной структуры, выделение функциональных звеньев (департаментализацию), ответственности и единство власти, распорядительства, руководства и цели и др.
Г. Эмерсон первым стал комплексно разглядывать проблему эффективности в организации. Под эффективностью он осознавал максимально удачное соотношение между затратами и результатами. Эмерсон распознал, что эффективность понижается в организациях, выстроенных неэффективно (чрезмерно больших, с солидным числом вертикальных и горизонтальных связей).
Перечисленные представители хорошей теории организации по большей части разглядывали формальные процедуры и формальную организацию управления. В будущем последовательность опытов, совершённых в Хоторне на заводе Вестерн Электрик докторами наук Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергером, вывил, что наровне с формальной существует неформальная структура, которая оказывает большое влияние на деятельность организации. Изучения продемонстрировали, что существует довольно много сложных, взаимодействующих и взаимосвязанных факторов, воздействующих на мотивацию персонала, эффективность работы и производительность труда организации, а также групповые нормы, влияние неформальных групп, неформальных фаворитов.
Это стало причиной появлению новой организационной парадигмы, взявшей наименование теории людских взаимоотношений. Базой данной концепции есть следующее положение: организация представляет собой социальную совокупность, складывающуюся из неформальных групп. Кроме экономических, существуют другие потребности, воздействующие на производительность труда работ на базе школы людских взаимоотношений были созданы теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак-Грегора, раскрывающие поведение человека в организации. В будущем, в 1960-е гг. показались теории мотивации Д. Макклеланда, В. Врума, инстинктивная теория мотивации У. Джемса, атрибутивная теория мотивации Ф. Хейдера, теория локуса контроля Дж. Роттера и др. В 1970-1980 гг. были созданы теории А. Этциони, Б. Баса, Р. Блейка и Дж. Моутон, Р. Лайкерта и др. Эти теории составили новую организационную парадигму, в которой выговор делался на человека в организации.
Так, Р. Лайкерт в собственной работе Антропогенные организации изучил факторы, воздействующие на эффективность организации. Он утверждал, что организации, выстроенные па базе положений хорошей теории, являются неэффективными, потому, что не учитывают трансформаций окружающей среды. В отличие от бюрократической организации, в базе которой отношение и жёсткая централизация власть — подчинение, Лайкерт разглядывает организацию как социальную совокупность, складывающуюся из множества групп, каковые соединяют начальники.
Ученый установил три типа переменных, определяющих долгосрочную эффективность организации:
— причинные переменные (внутриорганизационные факторы — формальная структура организации, социальная политика и экономическая стратегия, профессионально-квалификационный состав работников);
— промежуточные переменные (отношение к труду и навыки людей, организационный климат, способы принятия ответов, методы мотивации и стиль руководства);
— результирующие зависимые переменные (рост либо прибыли производительности и падение труда, удовлетворение собственной продукцией запросов потребителей и др.).
Дабы улучшить результирующие показатели, нужно влиять на промежуточные переменные через трансформацию причинных факторов, применяя децентрализацию, групповое принятие ответов, постановку высоких целей и мотивацию.
Количественный подход к изучению организации начал практиковаться с 1950-х гг., что было связано с развитием математики, статистики, кибернетики, а в будущем — с совершенствованием информационных систем и компьютеров. Это разрешило применять возможности моделирования и проводить расчеты с громадным числом данных и переменных. Количественными изучениями занимались Я.Дракер, А. Гандлер, Э. Дейл, Э. Петерсон, Э. Плоумен и др.
Для исследователей данной школы характерно применение концепций прошлых школ, по большей части хороших (школы и рационализма людских взаимоотношений). Разработки этих авторов воображают большой интерес первым делом для изучения неприятностей больших производственных организаций. Они разрабатывали критерии рациональной структуры фирм, выделили требования по подбору, расстановке и оценке кадров по подразделениям, выяснили оптимальное соотношение человеческого и технического элементов в организации, проанализировали функции управления. Так, в соответствии с П. Дракеру, менеджер делает две своеобразные функции: создать из имеющихся ресурсов настоящее целое и действенно руководить им. Э. Дейл отвергает нормативный подход’ к изучению организации управления, обосновывая это тем, что еще не созданы стандарты, регулирующие управленческую деятельность.
Изначально влияние количественного подхода в теории организации было намного меньшим, чем, к примеру, концепций поведенческого направления. Но в будущем, начиная с 1980-х гг., применение математических способов для ответа организационных задач взяло бурное развитие. Главные направления в развитии этого подхода — построение математических моделей довольно часто видящихся задач управления (управление запасами, распределение ресурсов и др.) и изучение операций (в будущем оформившееся в теорию принятия ответов). Это направление характеризуется применением открытий кибернетики, теории нечетких множеств, теории мягких совокупностей, теории некорректных ответов, и экспертных способов оценки управленческих обстановок. Разработкой таких неприятностей занимались О. Шелдон, Н. Ньюмен, Д. Йодер, Е. Фогаль, Р. Люс и др.
Большой вклад теорию организации в собственности школе социальных совокупностей, которая помогла интегрировать успехи всех прошлых школ. Представителями этого направления были Ч. Барнард, Л. Пар-сон, Р. Мертон, Л. Берталанфи, А. Рапопорт, М. Хаэр, П. Р. Дабин, Д. Марч, Г. Саймон, А. Этциони.
С позиции данной школы организация — это сложная социальная совокупность, складывающаяся из множества систем, каковые тесно взаимосвязаны и неразрывно переплетаются с внешним миром. При изучении сотрудничества систем выделяются три главных связующих процесса. Это коммуникация (как способ побуждения к действию, координации и средство контроля), равновесие (как механизм стабилизации адаптации организационного целого к изменяющимся условиям и принятие ответа (как руководства и средство регулирования).
Большой вклад теорию организации в собственности Честеру Барнарду. С его точки зрения, организация — это таковой вид кооперации людей, которая отличается от других социальных групп сознательностью, целенаправленностью и предсказуемостью. В работе Функции начальника (1938) он разглядывает природу формальной и неформальной организации, подчеркивая тесную связь между ними. Формальную организацию Барнард определяет как совокупность сознательно координируемых действий либо сил двух либо более индивидов. Неформальная организация есть в один момент результатом и источником формальной организации, отличаясь неопределенностью. Неформальная организация делает три позитивные функции по отношению к формальной: снабжает прохождение ответов, каковые не смогут пройти через формальные каналы; содействует поддержанию устойчивости формальной организации; делает функцию соцзащиты.
Стимулирование есть подходом в отношениях между организацией и индивидом. Рвение удовлетворить потребности побуждает работников функционировать в интересах организации. В случае, если потребности удовлетворяются, работник будет более мотивирован. Чтобы человек подчинялся власти начальника, распоряжения нужно ограничивать пределами территории индифферентности индивида (человек принимает лишь те распоряжения, каковые лежат в определенных границах, каковые сужаются, в случае, если индивид не признает авторитет начальника). Надлежит выполнять распоряжения требования: и следующие приказы должны быть понятны, соответствовать цели организации, соотноситься с личными заинтересованностями адресата и, наконец, должны быть осуществимы.
Согласно точки зрения Барнарда, организация представляет собой коммуникационную совокупность. Линии авторитета — это каналы формальной связи, а администраторы — коммуникативные центры. Организация коммуникации (связи) — наиболее значимая задача управления. В организации должны соблюдаться следующие требования коммуникации:
— каналы связи должны быть совершенно верно выяснены и известны всем участникам организации;
— каждое лицо в организации должно быть охвачено формальными связями с другими лицами;
— линия связи (коммуникации) должна быть по возможности прямой и маленькой;
— коммуникативная сообщение обязана употребляться полностью. Обход составляющих ее звеньев ведет к несоответствиям, подрыву и ошибкам ответственности;
— компетенция лиц, образующих коммуникативные центры, должна быть адекватной, но при сложной организации это труднодостижимо, исходя из этого нужно обширно применять помощь консультантов, специалистов, референтов, ассистентов и т.д.;
— должны быть предусмотрены меры, страхующие от срывов и возможных перебоев в коммуникациях;
— каждое сообщение, передаваемое но коммуникативным каналам, должно быть аутентичным.
Большой вклад теорию организации внес Герберт Саймон. Он создал концепцию рационального поведения в организационных группах. В работах Административное поведение (1957) и Модель человека (1958), написанных совместно с Джеймсом Марчем, Саймон обосновывает, что люди привносят в организацию ограниченную рациональность, т.е. ведут себя в соответствии со собственными представлениями о том, что рационально, а что нет. Люди реализовывают выбор на базе сопоставления личных выгод и издержек. Человек будет трудиться в организации в том случае, если польза, которую он приобретает от работы в организации, больше, чем польза, которую он может взять вне организации. Чтобы снабжать более большее содействие и активное участие со стороны работников, управление должно предлагать более привлекательные мотивы: деньги, статус, престиж либо что-либо второе.
Крис Арджирис — американский ученый, изучивший поведенческие и организационные нюансы управления в организации. Им совершена серия опытов по изучению эффективности административных их влияния и структур на поведение работников. В собственных работах организация и Личность, организационное развитие и Управление Арджирис исходит из того, что человеку свойственно рвение к формированию. Формальная же организация и кое-какие виды организационных структур довольно часто ограничивают это естественное рвение. Арджирис отмечал, что люди но мере их развития проходят путь от незрелой личности к зрелой. В случае, если для незрелого человека свойственны пассивность, зависимость от обстоятельств и людей, простые формы поведения, поверхностные интересы, упрощенное краткосрочная ориентация и восприятие действительности, то зрелый человек отличается активностью, независимостью, способен взять на себя роль фаворита, имеет разносторонние и глубокие интересы и характеризуется сложным поведением, ориентированным на долговременную возможность.
Свойства личности зрелого человека довольно часто вступают в несоответствие с классическим менеджментом организации. От человека ожидают покорности и зависимости, подчиненного положения, что вызывает в человеке враждебность и недоверие по отношению к организации. В следствии человек не имеет возможности реализовать себя, чувствует неудобство и может реагировать следующим образом: уйти из организации, стать агрессивным, дабы встать по иерархической лестнице и взять громадную степень свободы либо, напротив, впасть в безразличие. Согласно точки зрения К. Аржириса, вернее смягчать несоответствие между организацией и личностью, давать личности развиваться в рамках организации и искать методы согласования заинтересованностей личности с заинтересованностями организации. В этом случае мотивация работника будет велика, как и эффективность для организации в целом.
В 1960-1970 гг. в теории организации, как и в других естественных и публичных науках, взял развитиесистемный подход. Организацию стали рассматривать как открытую совокупность, которой, подобно другим открытым совокупностям, дабы выжить, нужно взаимодействовать с окружающей средой.
Д. Кати, и Р. Канн в собственной работе Социальная психология организаций (1966) разглядели организацию как открытую совокупность, функционирование которой определяется следующими элементами:
— поступления (входы) энергии из экологии (трудовые ресурсы, материалы, денежные ресурсы, информация и т.д.);
— результаты (выходы) — создаваемые организацией услуги и продукты;
— производительность: преобразование поступлений (ресурсов) в результаты.
Устойчивое состояние совокупности достигается, в то время, когда цикл вход — выход — обратная сообщение происходит сбалансированно. При попытке достигнуть устойчивого состояния организации обычно стремятся руководить большей частью экологии и образовывать разные системы, каковые смогут настойчиво попросить нового согласования. Совокупность характеризуется отрицательной энтропией: энтропия предполагает, что иге совокупности движутся по направлению к упадку и хаосу. Эффекту энтропии возможно противодействовать, забирая энергию из экологии с избытком и сохраняя для будущего применения (отрицательная энтропия).
Джеймс Томпсон в работе Организации в действии (1967) пробует ликвидировать разрыв между понятиями открытой и закрытой совокупностей. Дабы снизить влияние факторов неопределенности окружающей среды, Томпсон выделяет три организационных уровня: технический, административный и институциональный. На техническом уровне организации решаются неприятности действенного выполнения стоящей задачи, технических операций. Институциональный уровень — уровень связей между организацией как общественной системой и институтом, частью которой она есть. Административный уровень снабжает сотрудничество между первыми двумя уровнями.
Взор с позиции открытых совокупностей кроме этого стал причиной усилению внимания к факторам окружающей среды. Фремонт Каст и Джеймс Розенцвейг в собственной работе Совокупности и управление (руководство и теория систем совокупностями) выделили неспециализированные факторы (чёрта) окружающей среды, каковые воздействуют на все организации. К их числу они отнесли культурные, технологические, образовательные, политические, юридические, природные, демографические, социологические и экономические факторы.
Фред Эмери для описания разных типов внешних действий применял модель открытой совокупности, выстроенную на биологических аналогиях. Окружающяя среда возможно враждебной по отношению к организации либо в полной мере благоприятной. Внешнюю среду возможно поделить на виды в зависимости от количества происходящих в ней трансформаций: спокойные, переживающие и непокорные окружающие среды. В зависимости от типа среды, в которой действует организация, требуются разные подходы как при определении границ совокупности, так и при внутреннем управлении.
Совместно с сотрудниками из английского Тавистокского университета Эмери создал ответственную социотехническую модель, основанную на изучении связей между людьми и технологией, которая отыскала широкое использование и в производственных отраслях, и в сфере обслуживания.
Ф. Эмери и его сотрудники обосновывали идею организационной народовластии. Они полагали, что турбулентность внешнего окружения организации порождает действия, каковые смогут быть соответствующим образом парированы лишь за счет подключения работников предприятия к процессу принятия ответов. Лишь разглядывая управление людскими ресурсами организации и окружающую среду организации в качестве открытых совокупностей, возможно добиться эффективной целей деятельности и осуществления гуманизма. Демократическое управление, предполагающее применение полуавтономных мультидисциплинарных команд экспертов, дает возможность приобрести существенно лучшие если сравнивать с классическими иерархическими структурами результаты.
В начале 1970-х гг. американский ученый русского происхождения Игорь Ансофф, что считается основоположником стратегического менеджмента, создал теорию организационного потенциала, включающую последовательность новых идей относительно подходов к развитию и пониманию организационных структур управления.
Ансофф разглядывает организацию как открытую совокупность, для которой окружающяя среда имеет важное значение. Он выделяет два уровня анализа управленческих неприятностей. Разглядывая организацию в статике, в условиях стабильных внешних связей, возможно разбирать проблемы орг характера, каковые оперативен . Второй уровень, на котором рассматриваются проблемы орг характера, появляющиеся в следствии сотрудничества организации с динамично изменяющейся внешней средой, ученый именует стратегическими. Ансофф разглядывает модель окружающей среды, в которой выделяет пять уровней волатильности: низкий, низкий, средний, большой, высокий. Главная задача менеджмента — ответ стратегических неприятностей в условиях изменяющейся окружающей среды.
Карл Вейк продолжил направление, которое связано с применением теории совокупностей, которое разрабатывалиДэниел Катц и Роберт Канн. К. Вейк обрисовывал организации, именуя их устанавливаемыми, т.е. создаваемыми в ходе сотрудничества разных групп и людей в соответствии с смыслам, каковые они придают собственной работе. Работы Вейка сыграли главную роль в формировании в 1980-1990-х гг. науки об организационном поведении. Кое-какие из его концепций активно используются в организационной теории, к примеру понятия организационной деятельности, вольно связанных совокупностей, придания смысла и концепции воплощения.
В конце 1980 — начале 1990-х гг. американский ученый Дуглас Порт опубликовал серию работ, посвященных обоснованию принципов и роли функционирования организаций. В 1993 г. он взял Нобелевскую премию за восстановление изучений в области экономической истории, благодаря приложению к ним количественных методов и экономической теории, разрешающих растолковывать экономические и институциональные трансформации. Согласно точки зрения Порта, рынок — это сложное явление, структура, которая охватывает разные университеты: законы, правила игры, определенные кодексы поведения, типы связей и отношений.
Центральное понятие теории — университеты. Университеты — это комплект правил игры в обществе, а также формальные правила (законы) и неформальные (соглашения и добровольно принятые кодексы поведения), т.е. созданные людьми ограничения, каковые придают форму людским сотрудничествам и образуют стимулы в области политического, социального и экономического обмена. Существование правил игры, общепринятых норм нужно в любом обществе, кроме этого как аппарат принуждения и властные структуры. Это структурирует условия экономической деятельности и сокращает неопределенность публичной судьбе. В случае, если университеты определяют правила игры, то организации являются в данной игре игроками. Сотрудничество организаций и институтов и определяет экономическое развитие. Причем организационные факторы являются кроме того более значимыми, чем технические, потому, что ведут к трансформации университетов, каковые, со своей стороны, помогают развиваться экономики.
Одвременно с этим стала широко распространена концепция формирования жизнеспособных структур канадского ученого Г. Минцберга. В работах Структура в кулаке (1983), Проектирование действенных организаций (1993) ученый обосновывает собственную концепцию, известную называющиеся структура 5. Минцберг разглядывает организацию как власти и конфигурацию структуры. В соответствии с его концепцией структура любой организации складывается из следующих базовых частей:
— стратегического центра (апекса), в который входят подразделения, важные за реализацию и разработку долговременных стратегий и целей, распределение ресурсов. Стратегический апекс пытается к централизации (в следствии чего появляется так называемая несложная структура);
— операционного центра, делающего главную деятельность. Представители операционного ядра поддерживают горизонтальную и вертикальную децентрализацию (опытная бюрократия);
— среднего (промежуточного) звена, которое передает решения стратегического центра, снабжает их реализацию, поддерживает информационные потоки. Менеджеры срединной линии являются приверженцами автономии.
Они предпочитают ограниченную вертикальную децентрализацию (дивизиональная структура);
— техноструктуры, находящейся вне главного процесса производства (плановики, технологи, разрабатывающие стандарты, программу инвестиций и влияющие па работу вторых подразделений. Тсхноструктура борется за стандартизацию, то есть за самую твёрдую ее форму, стандартизацию рабочих процессов и пытается к ограниченной горизонтальной децентрализации (организация структурируется как механистическая бюрократия);
— подразделений помощи (юридическая работа, делопроизводство, материально-техническое обеспечение). Вспомогательный персонал получает большое влияние в организации тогда, в то время, когда организация структурирует производственную деятельность по рабочим созвездиям, каковые в следствии децентрализации избирательно наделяются властью и смогут координировать сотрудничества в групп либо между ними при помощи обоюдного согласования (организация принимает форму адхократии).
Минцберг выделяет пять координационных механизмов, связывающих организацию воедино (обоюдное регулирование, прямое управление, стандартизацию рабочих процессов, стандартизацию рабочих и стандартизацию выпуска навыков) и пять типов структур (предпринимательская организация, машинная организация, опытная организация, инновационная и миссионерская организация ). Шестая конфигурация но Минцбергу (миссионерская конфигурация) имеет личный главный координационный механизм — социализацию, стандартизацию норм, и шестую главную часть организации -идеологию’.
В 1980-1990 гг. деятельно развиваются концепции, оперирующие понятием организационной культуры. Статья Мерила Л. Луиса Организации как носители культуры Milieux есть одной из первых работ, в комплексном виде обосновавших концепцию организационной культуры. В базе данной концепции — отношения между ее членами и организацией, а также неспециализированные нормы, убеждения, ценности, политика и философия, каковые оказывают помощь организации достигать цели. В 1982 г. выходят книги В высококачественных поисках Питерса иУотермена, Корпоративная культура Дила и Кеннеди. Эдгар Шайн в работе лидерство и Организационная культура дает самая полную картину школы организационной культуры.
Напомним, что на данный момент самый деятельно развиваются исследования теории и ситуационной теории открытых совокупностей (см. раздел II). Большое число изучений посвящено проблемам организационной культуры, осуществления и организационного развития организационных трансформаций, каковые детально будут рассмотрены в разделе IV.