Стиль руководства как основа взаимодействия и влияние на трудовой коллектив

Стиль управления — это довольно устойчивая совокупность способов, форм и методов практической деятельности менеджера. Помимо этого, под стилем управления знают способ и манеру поведения менеджера в ходе подготовки и реализации управленческих ответов.

Стиль является формой реализации способов управления, принятую данным менеджером в соответствии с его личными субъективно-психотерапевтическими чертями.

Так, стиль управления — явление строго личное, поскольку он определяется своеобразными чертями конкретной личности и отражает изюминке работы с людьми и разработку принятия ответа конкретно данной личностью.

Наряду с этим направляться иметь в виду, что не существует некоего совершенного стиля управления, пригодного для всех случаев судьбы. Используемые менеджером стиль либо сочетание стилей смогут зависеть не только от личности менеджера, но и от соответствующей обстановки. Верный стиль управления не может быть выяснен заблаговременно, потому, что жизненные управленческие обстановки не стандартны, а качества личности менеджера и подчиненных имеют свойство изменяться в соответствии с трансформациями управляемой среды.

Выбор стиля управления сильно зависит от того, какую задачу ставит перед собой менеджер:

руководить — начальник дает правильные указания подчиненным и добросовестно смотрит за исполнением его заданий;

направлять — менеджер руководит и следит за исполнением заданий, но обсуждает решения с сотрудниками, требует их вносить предложения и поддерживает их инициативу;

поддерживать — менеджер оказывает сотрудникам помощь при выполнении ими заданий, разделяет с ними ответственность за верное принятие ответов;

делегировать полномочия — менеджер передает часть собственных полномочий исполнителям, возлагает на них ответственность за достижение частных цели и принятие решений предприятия.

Для авторитарного (автократического) стиля характерна централизация власти в руках одного начальника, требующего, дабы обо всех делах докладывали лишь ему. Таковой менеджер единолично принимает (либо отменяет) решения, не давая возможности показать инициативу подчиненным. Он категоричен, довольно часто резок с людьми, в любой момент что-нибудь приказывает, распоряжается, наставляет, но ни при каких обстоятельствах не требует. Иными словами, главное содержание его управленческой деятельности складывается из команд и приказов.

Менеджер, применяющий в основном демократический стиль, пытается как возможно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, верно реагирует на критику. В общении с подчиненными он предельно вежлив и доброжелателен, находится с ними в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует вторым экспертам, доверяет людям. Он требователен, но честен. При таком стиле управления в подготовке к реализации управленческих ответов принимают участие все члены коллектива.

Начальник с либеральным стилем управления фактически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена возможность и полная самостоятельность личного и коллективного творчества. Таковой начальник с подчиненными в большинстве случаев вежлив, готов отменить ранее принятое им ответ, в особенности в случае, если это угрожает его популярности.

Из всего имеющегося арсенала средств действия на коллектив главное место у либерала занимают просьбы и уговоры. При исполнении управленческих функций он пассивен: возможно сообщить, плывет по течению. Менеджер-либерал опасается распрей, по большей части соглашается с мнением подчиненных. Мягкость в обращении с людьми мешает ему купить настоящий авторитет, потому, что отдельные сотрудники требуют от него поблажек, каковые он совершает, опасаясь сломать с ними взаимоотношения.

Начальник либерального стиля не проявляет выраженных организаторских свойств, слабо осуществляет контроль и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его управленческая деятельность не результативна.

Стиль управления отражается на технологии принятия управленческих ответов. В частности, менеджер:

• единолично принимает ответ и извещает о нем (чистый автократ);

• внушает ответ;
• высказывает собственные мысли, идеи и предлагает задавать вопросы;
• предлагает пробное ответ в качестве опытного образца (модели) для ответа;
• раскрывает сущность неприятности, дает указания, оценивает предложения, принимает решения (чистый демократ);
• устанавливает ограничения и требует сотрудников решить;
• разрешает подчиненным функционировать без ограничений, установленных управлением более (чистый либерал).

Так, направляться иметь в виду, что любой из указанных стилей в чистом виде видится весьма редко. Гибкость начальника и содержится в том, дабы применять преимущества каждого стиля и использовать его в зависимости от изюминок обстановки.

Практическая часть

Вариант 3

Ответ:

Таблица 2 – Обработка результатов наблюдения

Длительность смены образовывает 480 мин. Либо 480/60 = 8 часов

Составим сводку одноименных затрат (табл. 3).

Таблица 3 – Сводка одноименных затрат

Топ = То+Тв = 299+19=318 мин.

Т обс = Торг+Ттех = 63+42=105 мин.

Составим фактический баланс – полные и относительные соотношения затрат рабочего времени в составе сменного времени (табл. 4).

Таблица 4 – Фактический баланс рабочего времени

Расчеты:

Показатели применения рабочего времени:

1). Коэффициент применения рабочего времени:

К вр = Топ / Тсм = 318 / 480 =0,66

Значит, рабочее время употребляется действенно, так, нарушения трудовой дисциплины из 480 мин. составляют всего4,79% либо 23 60 секунд, наряду с этим отсутствуют перерывы, которые связаны с нарушением обычного хода технического прогресса.

2). Коэффициент загрузки:

Кзагр=Тр/ Тсм = (Топ + Торг + Ттех) / Тсм=(318+63+42)/480 = 0,9

Кзагр = (Тсм-Тп)/Тсм = (Тсм-Тотл-Тпнд-Тпнт)/Тсм = (480-15-23)/480=0,9

Работник отлично занят в течение смены (т.к. данный коэф. ближе к единице).

Сравним оба коэффициента:

Квр — Квр= (0,9-0,66)* 100% =24%

Вывод: в данном примере рабочий загружен нерационально

Рабочее время употребляется слишком мало действенно, т.к. имеются прямые его утраты (нарушение трудовой дисциплины; 23 мин. либо 4,79%), следовательно нужно создать мероприятия по упрочнению трудовой дисциплины рабочего.

Работник загружен нерационально, т.к. разрыв между коэффициентами больше 15%. Для увеличения производительности труда работника нужно высвободить его от функции обслуживания рабочего места, передав их запасному работнику.

Вариант 3

Наблюдательный лист хронометража

Предприятие – Бумажная фабрика

Цех – бумажный

Наименование операции – обшивка тетрадей для рисования

Ф. И. О. рабочего – Федорова Е. Г.

Производственный стаж 10 лет

Разряд работы III

рабочего III

Наименование станка – швейный аппарат

Состояние станка и режущих частей удовлетворительное

Дата хронометража – 17.11.05 г.

Ф.И.О. наблюдателя – Демина О. И.

Расчет:

Находим среднеарифметическое — Xср:

Хср (1) = 126

Хср (2) = 131

Хср (3) = 134

Вычислим коэффициент устойчивости фактический:

Куст. ф= t max / t min

1 последовательность: Кустф=15

2 последовательность: Куст.ф= 2

3 последовательность: Куст.ф= 1,4

Коэффициент устойчивости нормативный берется в приложении.

В случае, если Куст.ф Куст.н, то его нужно очистить от случайных замеров.

Сопоставляем коэффициенты:

1 последовательность: 15 3 — нужно очистить

2 последовательность: 2 2,5

3 последовательность: 1,4 3

Последовательность возможно очистить методом вычеркивания из него min либо max замера.

К1 = 124/43 = 2,88

Находим среднеарифметическое очищенного последовательности:

Хср (1) = 122

Находим t опт = ti, где ti — число min замеров, видящихся более 2 раз.

Последовательность 1: topt =84

Последовательность 2: topt =0

Последовательность 3: topt = 94

Находим Хср(i), где Xcр i; — среднеарифметическое.

toп = Сумма Хср I = 126+131+134=391

t последовательность 1: = 67,8 %

t последовательность 2: = 66,5%

t последовательность 3: = 65,7%

Вывод:

По окончании очистки последовательностей отмечается прирост производительности труда по всем последовательностям. Это оказывает помощь сделать производственный процесс более стремительным, экономическим и действенным.

Таблица 5 — Обработка хронометражных последовательностей

Заключение

Трудовой коллектив есть главной ячейкой, которая объединяет всех работников организации с целью достижения определенной цели. Формирование высококвалифицированных трудовых коллективов есть решающим причиной результативности производства и отличной конкурентоспособной продукции.

Уровень качества работы трудового коллектива сильно зависит от отлаженной совокупности мотивации как личной, так и коллективной. Для более действенной работы трудового коллектива, в первую очередь, нужно создать благоприятный морально — психотерапевтический климат среди его участников.

Одна из главных задач начальника — сплочение трудового коллектива, что и есть определенным процессом развития внутригрупповых связей.

Серьёзным элементом деятельности организации есть верное управление трудовым коллективом, поскольку без людей цели организации не будут достигнуты.

Следовательно, формирование высокопрофессионального трудового коллектива, создание в нем особенного морально — психотерапевтического климата достаточно не несложная задача для начальника.

гостиница начальник трудовой коллектив

Законы коллектива

Интересные записи:

• Стоимость услуг, сроки и порядок их оплаты
• Стоящие перед нами задачи
• Storm runoff. см. direct runoff. 3 глава
• Страхование ответственности как самостоятельная отрасль страхового бизнеса