Понятие психологического климата коллектива

В первую очередь, уточним, что же мы понимаем под термином “коллектив” (несколько).

Коллективом именуется совокупность индивидов, в некотором роде взаимодействующих между собой, осознающих собственную принадлежность к данной общности и признающихся его участниками с позиций вторых. Коллектив характеризуется следующими главными чертами:

1). взаимозависимостью и Устойчивым взаимодействием в ходе реализации целей коллектива. Это содействует стабильности и прочности его существования в пространстве и во времени. Члены коллектива совместно трудятся, совместно планируют будущие действия, обязаны принимать во внимание между собой и защищать друг друга при происхождения необходимости. Члены коллектива в большинстве случаев не общаются в той же манере, что и со “собственными”, с теми, кто не входит в их группу. Эти взаимодействия и характерные образцы поведения определяют структуру коллектива.

2). Членство, чувство принадлежности к коллективу. Люди, входящие в коллектив, воспринимаются и другими как члены данной группы.

3). Четко выраженной однородностью состава, другими словами наличием у участников группы неспециализированных показателей, свойственных коллективу. В случае, если мы встречаем человека и определим, что он есть членом того либо иного коллектива, мы в большинстве случаев предполагаем, что несколько оказывает на него влияние.

4). Довольно высокой степенью сплоченности на базе единства взоров, установок, выработки членов и позиций коллектива своеобразной групповой культуры.

5). Структурированностью — конкретностью распределения и определённой степенью чёткости функций, прав и обязанностей, ответственности между участниками коллектива.

6). Организованностью, другими словами упорядоченностью, подчиненностью коллектива определенному порядку ведения совместной работы, успехи неспециализированной цели.

7). Открытостью — другими словами готовностью к принятию новых участников.

Перечисленные черты характерны множеству коллективов. Но малая производственная несколько, складывающаяся из в далеком прошлом трудящихся совместно, отлично опытных друг друга людей, отличается от многочисленной группы, либо группы, собранной для исполнения разовой задачи. Исходя из этого различают первичные и вторичные коллективы.

Первичный коллектив складывается из маленького числа людей, между которыми устанавливаются не только деловые взаимоотношения, но и отношения, основанные на их личных изюминках.

Вторичный коллектив состоит их людей, между которыми практически отсутствуют эмоциональные отношения, их сотрудничество обусловлено рвением к достижению определенных целей. В этих группах главное значение придается не личностным качествам, а умению делать определенные функции.

Качественные и количественные показатели всех этих главных линия соединяются понятием “социально-психотерапевтический климат коллектива”.

Социально-психотерапевтический климат – это довольно устойчивый неспециализированный эмоциональный настрой, что появляется в группе в ходе совместной трудовой деятельности.

Социально-психотерапевтический климат представляет собой своеобразное явление, которое слагается из изюминок восприятия человеком человека, их обоюдной коммуникабельности, взаимно испытываемых объединяющих (либо разъединяющих) эмоций, мнений и оценок, готовности реагировать в некотором роде на поступки и слова окружающих. Социально-психотерапевтический климат оказывает самое яркое влияние на самочувствие участников коллектива, на выработку, осуществление и принятие совместных ответов, на достижение эффективности совместной деятельности.

ПРАКТИКА и Теория Японские ученые во второй половине 90-ых годов XX века совершили общенациональное изучение, по итогам которого был распознан интересный факт: для большинства служащих фирм самыми ответственными факторами, определяющими работоспособность, явились хорошие отношения с руководителем и коллегами, теплая дружеская воздух в коллективе. В то время, когда им внесли предложение поменять работу на подобную, более высоко оплачиваемую, но предотвратили, что взаимоотношения с сотрудниками в коллективе будут более напряженными и конфликтными, согласие поменять работу дали только 14% опрощеных.

Социально-психотерапевтический климат выступает в двух значениях: как объективно замечаемое явление и как субъективно переживаемое состояние.

Объективно психотерапевтический климат выступает для нас в характере тех взаимоотношений, каковые складываются между участниками коллектива в повседневной судьбе, а субъективно — в переживаемом нами эмоции удовлетворенности разными качествами судьбы коллектива.

Часто применительно к трудовому коллективу субъективная сторона психотерапевтического климата понимается как удовлетворенность трудом: зарплатой , социально-гигиеническими условиями, взаимоотношениями сначальством и сотрудниками. Удовлетворенные своим трудом люди, если сравнивать с неудовлетворенными, в основном довольны кроме этого собственной судьбой в целом, отличаются лучшим физическим и психологическим здоровьем, чаще склонны разглядывать собственную работу как серьёзную, реже меняют место работы, менее тяготеют к нарушениям и прогулам трудовой дисциплины.

Психотерапевтический климат формируется под влиянием двух факторов.

В первую очередь – это социально-психотерапевтическая воздух общества в целом. Второй фактор – микросоциальные условия: специфика функций данного коллектива относительно разделения труда в обществе, географические и климатические условия, степень изолированности коллектива от широкой социальной среды (к примеру, локомотивная бригада, геологоразведочная партия и т.п.), возрастной и половой состав и т.д.

Оба эти фактора определяют то состояние коллектива, которое именуют социально-психотерапевтическим климатом, в котором на эмоциональном уровне отражаются индивидуальные и деловые взаимоотношения участников коллектива, определяемые их ценностными ориентациями, интересами и моральными нормами.

Наблюдения и изучения разрешают выделить шесть главных групп факторов, определяющих состояние социально-психотерапевтического климата и, в конечном итоге, работоспособность и самочувствие работников конкретного подразделения.

1.Служебно-оборудование рабочих (условия и функциональные факторы труда мест; обеспеченность труда техникой, связью, защитными средствами и т.п.; организация труда, режим отдыха и труда, график работы и т.п.; чёткость и обоснованность распределения функций между работниками; функциональная определенность структуры деятельности каждого сотрудника, четкость его обязанностей, прав и ответственности; отношение управления к вопросам организации труда работников и др.).

2.Экономические факторы (совокупность зарплаты ; своевременность получения заработной платы; установление границ окладов в соответствии с затратами труда; честное (либо несправедливое) распределение материальных вознаграждений; льготы, премии, надбавки и т.д.).

3.Управленческие факторы (методы и стиль управления персоналом; отношение начальников к работникам; сплоченность управленческого звена; преемственность в выборе и оценке способов действия на подчиненных; социальная расстояние между начальниками и подчиненными; этика сотрудничества управленческого и аккуратного звена и др.).

4.Психотерапевтические факторы (взаимоотношения работников между собой; степень социально-психотерапевтической совместимости; уровень конфликтности; состояние сотрудничества между подразделениями; взаимоотношения сотрудников с начальником; групповое мнение, традиции и нормы поведения; оценки и характер восприятия работниками друг друга и т.д.).

5.Профессионально-квалификационные характеристики коллектива (численность, соответствие квалификации персонала делаемой работе; вхождения и обеспечение адаптации в должность; возможность увеличения квалификации; возможность служебного роста и карьеры; обоснованность расстановки и подбора персонала и др.).

6.Правовые факторы (непротиворечивость и оптимальность правовых актов, регулирующих опытную деятельность; соответствие правовых актов требованиям современной деятельности; наличие по каждой должности должностной инструкции с указанием количества обязанностей, прав и ответственности; содержание и форма правовых актов; удобство в их применении и т.д.).

Ученые отмечают двойственную природу социально-психотерапевтического климата коллектива. С одной стороны, он представляет собой некое субъективное отражение в групповом сознании всей совокупности элементов социальной обстановки, всей экологии. С другой — появившись как следствие яркого и опосредованного действия на групповое сознание объективных и субъективных факторов, социально-психотерапевтический климат получает относительную самостоятельность, делается объективной чёртом коллектива и начинает оказывать обратное влияние на отдельных людей и коллективную деятельность.

Социально-психотерапевтический климат — это не статичное, а очень динамичное образование. Эта динамика проявляется как в ходе коллективообразования, так и в условиях функционирования коллектива.

ПРАКТИКА и Теория Ученые-психологи совершили опыт, что отражает этапы процесса коллективообразования. На предприятии создали отдел из 5 человек, члены которого были схожи по возрастным и образовательным чертям. Все участники опыта были примерно в одном возрасте (от 24 до 27 лет), закончили высшие учебные заведения. В первоначальный месяц работы сотрудники коллектива общались по большей части по рабочим вопросам и трудились самостоятельно, не советуясь между собой. На третий месяц совместной работы в коллективе был очевидно заметен дружеский настрой, шутки, менее умелые сотрудники советовались с более умелыми сотрудниками. Через полгода у одного из сотрудников был сутки рождения – все члены коллектива были приглашены к себе на празднование.

Ученые зафиксировали два главных этапа процесса коллективообразования.

На первой стадии ключевую роль играется эмоциональный фактор. В это время идет интенсивный процесс психотерапевтической ориентации, позитивных отношений и установления связей.

На втором этапе все большее значение покупают познавательные процессы. В это время любая личность выступает не только как потенциальный либо настоящий объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств, установок и социальных норм. Именно на этом этапе происходит формирование неспециализированных взоров, ценностных ориентации, символов и норм.

Второй стороной, характеризующей динамику социально-психотерапевтического климата коллектива, являются так именуемые “климатические возмущения”.

“Климатические возмущения” это естественные колебания эмоционального состояния в коллективе, иногда появляющиеся спады и подъёмы настроения у многих его участников, каковые смогут происходить как в течение одного дня, так и в течении более долгого периода. Они связаны с трансформацией условий сотрудничества в группы либо трансформацией экологии. Термин “климатические возмущения” несет в себе как негативную, так и хорошую окраску, потому, что эти возмущения смогут мешать, а смогут и помогать жизнедеятельности коллектива.

Возможно выделить следующие типы сотрудничества в коллективе:

1. Обоюдное облегчение. Присутствие данных партнеров повышает успешность деятельности каждого из них (данный тип сотрудничества в коллективе отлично иллюстрирует поговорка “одна голова отлично, а две лучше”).

2. Обоюдное затруднение. Обоюдное присутствие ведет к повышению числа неточностей в деятельности каждого (работник, вычисляющий себя более компетентным в какой-либо сфере, но в действительности ошибающийся в собственных суждениях, дает указание собственному менее умелому коллеге. При таких условиях ошибаются оба, и совместная деятельность затрудняется).

3. Односторонне облегчение. Присутствие одного партнера облегчает деятельность другого (на предприятие приходит юный эксперт, выпускник Института. Сотрудники предприятия оказывают помощь ему в адаптации).

4. Односторонне затруднение. Присутствие одного человека отрицательно воздействует на деятельность другого (таковой тип сотрудничества участников коллектива довольно часто отмечается, в то время, когда один из сотрудников владеет деспотичным, склочным характером, легко вступает в ссору. В этом случае люди более мягкие и чувствительные чувствуют эмоциональный неудобство).

5. Независимость. Совместное присутствие никак не отражается на деятельности каждого, что фактически отмечается весьма редко.

Сам факт разнообразия типов, обоюдных влияний на деятельность подводит к осознанию для того чтобы явления, как психотерапевтическая совместимость. Это один из наиболее значимых внутренних факторов, воздействующих на психотерапевтический климат коллектива.

Психотерапевтическая совместимость определяется как таковой эффект сочетания людей, что дает большой итог деятельности при минимальных психотерапевтических затратах взаимодействующих лиц.

В случае, если несколько получает высоких результатов в совместной деятельности при больших затратах психологической и другой энергии, за счет нервных срывов, то это заставляет сомневаться в психотерапевтической совместимости ее участников, а следовательно, и в благоприятном психотерапевтическом климате.

Психотерапевтическая несовместимость характеризуется следующими показателями:

— различие в ценностных установках;

— отсутствие дружеских связей, неприятие людьми друг друга;

— неспособность в критических обстановках согласовывать собственные действия, несинхронность двигательных и умственных реакций, большие различи во внимании, мышлении и других врожденных и купленных особенностях личности, каковые смогут мешать в совместной деятельности.

Совместимость людей не бывает полной. Она постоянно касается какой-либо конкретной деятельности либо сферы сотрудничества. Чем тверже условия, в которых действует несколько, тем выше возможность проявления несовместимости ее участников. Высокая совместимость в большей мере обеспечивается сознательным упрочнением, направленным на поддержание обычной атмосферы.

ПРАКТИКА и Теория В экспериментальных изучениях распознано, что успех и психологическая совместимость совместной деятельности, обусловливают следующие качества участников группы: * максимальная загруженность целенаправленной деятельностью, определенность стоящей перед коллективом задачи; * высокая мотивация совместной деятельности и труда; * оптимальные психофизиологические качества каждого участника; * разнополярность лично-психотерапевтических изюминок (возможность показать себя, выделиться в качестве фаворита); * высокая терпимость к себе и окружающим (интеллигентность); * полное доверие друг другу на базе жизненной взаимозависимости * общность социальных идеологических взглядов и ценностей;

Психотерапевтический климат в коллективе характеризует и такое явление, как служебные интриги, виновниками которых значительно чаще являются так именуемые “правдивые”, “принципиальные” люди. Они довольно часто распространяют сведения, каковые сеют недоверие, рождают подозрения и страхи.

ПРАКТИКА и Теория

Парадоксально, но конкретно мероприятия, предназначенные для установления дружеской атмосферы в трудовом коллективе (совместные выезды на природу, совместно отмечаемые праздничные дни и т.п.) — самая благоприятная земля для ложных оценок и распространения слухов. В случае, если алкоголь развязал язык и людям хочется выговориться, наступает час тех, кто умело задает коварные вопросы и из уклончивых ответов делает собственные выводы, каковые смогут скоро взять широкое распространение.

Интриги — важный вызов хорошим взаимоотношениям людей, опасность, которой тяжело противостоять. Редко удается с достаточной ясностью установить источник разрушающей информации, редко удается своевременным увольнением положить финиш интриге, в силу того, что интриган в полной мере обладает не только оборонительной, но и наступательной тактикой, к тому же он значительно чаще сплачивает около себя группу “единомышленников”, каковые наблюдают ему в рот и следуют за ним.

Необходимо отметить пара обстоятельств, по какой причине люди сеют интриги.

Первая из них содержится в неадекватной самооценке интригана. Люди, каковые чувствуют себя недооцененными, стремятся забрать реванш. Они пробуют выделить собственную важность тем, что владеют информацией, малоизвестной вторым, либо входят в помощников и роль советчиков в “шаткой”, по их расчетам, ситуации.

Особенную активность они проявляют тогда, в то время, когда успеха получает не они, а кто-то второй. Тогда данный второй делается мишенью всевозможных вредоносных акций. Обычные трудности, “притирки” в совместной работе объявляются показателем производственной недееспособности. Интриган идет и на то, дабы придержать, в противном случае и вовсе изъять материалы и необходимую информацию, может дать неизвестный “сигнал” либо звонок с соответствующей порцией грязи либо очернительства.

Вторая содержится в жажде неформальных фаворитов взять настоящую власть. Неформальные фавориты это довольно часто люди с неудовлетворенной жаждой власти.

Довольно часто авторами сплетен и интриг, к сожалению, смогут быть доброжелательные, вызывающие достойные доверия и доверие люди.

Ничего не подозревающий начальник значительно чаще черпает данные о том, что происходит в коллективе, у самого сплетника.

Как бороться с сплетнями и интригами? самоё эффективное средство — это отлично загрузить собственных подчиненных работой. Четко очерченная должностные обязанности и компетенция содействуют установлению хорошего климата в коллективе. Вторым способом есть открытый разговор с теми, кого уже увидели в “интригогенности”.

Конфликты в коллективе

В том месте, где имеется мнения, отличающиеся друг от друга, где видятся люди, имеющие разные представления о способах и целях их успехи, о принципах и планах жизнедеятельности, в том месте, где не подавляется проявление людской индивидуальности, творчества, в том месте с неизбежностью появляются конфликтные обстановки. Но когда появляется конфликтная обстановка, мы испытываем напряжение и дискомфорт, каковые довольно часто приводят нас к стрессовой обстановке, выйти из которой не редкость непросто.

Как выходить из конфликтной обстановки? Чтобы разобраться в этом, обратимся мало к теории конфликта.

Конфликтэто открытое столкновение между участниками коллектива, которое характеризуется их противоборством на базе противоположно направленных мотивов (потребностей, заинтересованностей, целей, совершенств, убеждений) либо суждений (точек зрения, взоров, оценок и т.п.).

Современная конфликтология думает, что конфликты, происходящие в коллективах, неоднозначен . Имеется конструктивные конфликты, для которых свойственны разногласия, каковые затрагивают принципиальные стороны его членов и жизнедеятельности коллектива, разрешение которых выводит коллектив на новый, более развития и высокий уровень функционирования. К конструктивным конфликтам возможно отнести следующие:

— внутриколлективные деловые споры, в то время, когда назрела потребность ответа производственных задач, перераспределения обязанностей, распределения премий и т.п.;

— конфликты между руководителем и коллективом, в то время, когда нужно высветить какую-либо серьёзную проблему либо обратить внимание начальника, администрации на недочёты управления;

— конфликт между личностью и коллективом при, в то время, когда нужно продемонстрировать человеку, что его поведением очень обиженны (к примеру, поведением прогульщика, пьяницы, интригана и т.п.).

Отсутствие распрей — далеко не совершенное состояние коллектива, поскольку это возможно показателем его застойности либо равнодушия.

Одновременно с этим значительно чаще конфликты в коллективах деструктивен . Деструктивные конфликты приводят к негативным, довольно часто разрушительным действиям, каковые время от времени перерастают в клевету, склоку и другие негативные явления, что ведет к резкому понижению эффективности работы всего коллектива.

Деструктивная конфликтность и социально-психотерапевтическая напряженность в коллективе очень плохо отражаются на всех сторонах его жизнедеятельности. Изучения говорят о том, что время послеконфликтных эмоциональных переживаний, расстройств, разлаженности людских взаимоотношений, нарушения делового контакта, в большинстве случаев, многократно способно превосходить время самого конфликта. С позиций психологического состояния противоборствующих сторон, конфликт выступает единовременно и как защитная реакция, и как ответная, эмоционально окрашенная реакция.

Выделяют 4 главных группы обстоятельств, вызывающих конфликтные обстановки в деятельности трудовых коллективов:

1.Недочёты, которые связаны с организацией производства (неудовлетворенность условиями деятельности, ограниченность ресурсов, неудовлетворительные коммуникации и т.п.).

2. Недочёты в области управления, вызванные неумением расставить людей в соответствии с квалификацией, свойствами и др. психотерапевтическими изюминками.

3. Нарушения трудового законодательства.

4. Недочёты, которые связаны с межличностными отношениями в коллектива (нарушения служебной этики, различия в коллективных и личных мнениях, мотивах, сокровищах, средствах успехи целей и т.п.).

Структуру конфликта возможно представить в виде рисунка 18.2.

Р1 Р2

ОК1 ОК2

S1 П S2

М1 М2

Рисунок 18.2. Структура конфликта

S1 и S2 — стороны (субъекты) конфликта; П — предмет конфликта; ОК1 и ОК2 — образы предмета конфликта (конфликтной обстановке); М1 и М2 — мотивы конфликта; Р1 и Р2 — позиции конфликтующих сторон.

Сторонами конфликта именуют людей, пребывающих в конфликте. Это смогут быть отдельные члены коллектива (межличностный конфликт), личность и коллектив, группы (межгрупповой конфликт).

Предмет конфликта — то, почему появляется конфликт.

Образ конфликтной обстановке — это отображение предмета конфликта в сознании участников коллектива.

Мотивы конфликта — внутренние побудительные силы, подталкивающие участников коллектива к конфликту.

Позиции конфликтующих сторон — это то, о чем люди заявляют друг другу на протяжении конфликта либо переговорных процессов.

Современная конфликтология достаточно детально обрисовала динамику протекания распрей.

Большая часть распрей назревают понемногу и сначала находятся в так именуемом инкубационном, скрытом (латентном) состоянии, при котором конфликтующие стороны скрыто высказывают собственные претензии, как говорится, “за глаза”, в кулуарах. Наряду с этим, в большинстве случаев, предпринимаются попытки удовлетворения этих претензий “мирным” методом. В случае, если таковой метод не вызывает хорошей реакции, игнорируется либо наталкивается на отказ, конфликт переходит в открытую форму. Наряду с этим принципиально важно подчернуть, что особенное место среди факторов, активизирующих стороны конфликта, есть инцидент. Инцидент — это стечение событий, воздействие либо совокупность действий, провоцирующие резкое ухудшение противоречий и являющиеся предлогом для происхождения открытого противостояния.

Открытая стадия развития конфликта именуется конфликтным поведением. Конфликтное поведение — это действия, направленные на то, дабы прямо либо косвенно блокировать достижение противостоящей стороной ее целей, намерений, заинтересованностей. Конфликт в данной фазе принимает форму острых разногласий, каковые индивиды не только стремятся урегулировать, но и всячески усугубляют, разрушая прошлые структуры обычных связей, отношений и взаимодействий. В эмоциональной сфере эта стадия характеризуется нарастанием агрессивности, переходом от предубеждений к откровенной враждебности и неприязни, которая психологически закрепляется в “образе неприятеля”. Так, конфликтные действия быстро обостряют фон протекания конфликта, эмоциональный же фон, со своей стороны, стимулирует конфликтное поведение.

Конфликтное поведение — это пик в развитии конфликта. Оно не имеет возможности продолжаться всегда, и в итоге конфликтующие стороны должны будут выбрать одну из двух программ поведения:

1) снизить уровень напряженности, но сохранять саму конфликтную обстановку, переводя ее в скрытую форму за счет частичных уступок противоположной стороне;

2) искать методы полного разрешения конфликта.

В случае, если выбрана вторая программа, то наступает стадия разрешения конфликта.

Разрешение конфликта осуществляется как через трансформацию объективной обстановке, так и через субъективную, психотерапевтическую перестройку, другими словами изменение субъективного образа обстановки, что сложился у враждующих сторон. “Образ неприятеля” понемногу трансформируется в “образ партнера”, а психотерапевтическая установка на борьбу сменяется ориентацией на сотрудничество. Ориентация на сотрудничество предполагает рвение индивидов в конфликтном споре учитывать интересы соперника, искать компромисс, устраивающий обе стороны.

Наиболее участником конфликта есть конфликтный человек, человек, что чаще вторых формирует и вовлекает вторых в конфликтные ситуации и конфликты. Изучения психологов стали причиной систематизации изюминок поведения, характерного для конфликтной личности. К ним смогут быть отнесены следующие черты:

— рвение не смотря ни на что доминировать, первенствовать ; В том месте, где это допустимо либо нереально, сообщить собственный слово;

— излишняя принципиальность;

— излишняя прямолинейность в высказываниях либо суждениях;

— критицизм, склонность к необоснованной, слишком мало обоснованной критике;

— нехорошее настроение, если оно к тому же иногда повторяется;

— консерватизм мышления, взоров, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции в жизни коллектива, каковые стали тормозом в его развитии;

— рвение сообщить правду в глаза. Время от времени дерзкое вмешательство в личную судьбу;

— рвение к независимости — хорошее уровень качества, но до определенных пределов. В случае, если рвение к независимости перерастает в рвение делать “все, что желаю”, то он сталкивается с мнениями и желаниями вторых;

— быть настойчивым, как мы знаем, крайне важно, но в случае, если настойчивость граничит с навязчивостью, это уже злит;

— несправедливая оценка действий и поступков вторых, значимости и умаление роли другого человека;

— неадекватная оценка собственных способностей и возможностей, в особенности их переоценка;

— инициатива, в особенности творческая, — это отлично, но в то время, когда человек проявляет инициативу в том месте, где его, как говорится, не просят, это формирует напряженную а также конфликтную обстановку.

Возможно предложить последовательность “рецептов” разрешения конфликтных обстановок. Для этого нужно:

Установить настоящих участников конфликтной обстановке.

Изучить, как это быть может, мотивы, цели, способности, особенности характера, опытную компетентность участников конфликта.

Изучить существовавшие до конфликтной ситуации межличностные отношения участников конфликта.

Выяснить подлинную обстоятельство происхождения конфликта.

Распознать отношение к конфликту лиц, не участвующих в конфликтной обстановке, но заинтересованных в его хорошем разрешении.

Выяснить и применить методы разрешения конфликтной обстановке, каковые: а) были бы адекватны характеру ее обстоятельств, б) учитывали бы особенности лиц, вовлеченных в конфликт, в) носили бы конструктивный темперамент, г) соответствовали целям улучшения межличностных взаимоотношений и содействовали бы формированию коллектива.

Самые лучшие способы управления, к сожалению, не защитят от необходимости жить в условиях распрей.

Наши результаты исследования психологического климата в коллективе


Интересные записи:

Понравилась статья? Поделиться с друзьями: