Организационная культура как система корпоративных правил.

Лекция№2

Тема 4

Корпоративная культура

Понятие о корпоративной культуре. Дискуссии около этого понятия. Уровни корпоративной культуры по Э.Шайну: артефакты, ценности и нормы, базисные догадки. Функции корпоративной культуры: своеобразие (уникальность) организации, здравый суть, обеспечение социальной стабильности, коллективная преданность организации. Диалектическая природа корпоративной культуры: сопротивление и сохранение своеобразия трансформациям. Неприятность диагностики корпоративной культуры. Неприятность формирования корпоративной культуры. Роль создателя (фаворита) организации в построении корпоративной культуры.

Организационная культура как система корпоративных правил.

Организационная культура как система корпоративных правил.

Организационная культура как система корпоративных правил.

Организационная культура как система корпоративных правил.

Организационная культура как система корпоративных правил.

Во бессчётный источниках, посвященных рассмотрению данной темы, в большинстве случаев употребляются два понятия: корпоративная и организационная культура. Причем в одних этим терминам придается совсем разное значение, в других – фактически аналогичное. Перед рассмотрением этих понятий направляться уточнить, что конкретно подразумевается по каждым из них. Так, становясь яблоком раздора, организационная культура остается еще мало изученной. В литературе, посвященной проблеме организационной культуры, мы находим попытки построения схемы анализа этого феномена. В современной литературе мы находим много определений понятий организационной корпоративной культуры и культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной либо корпоративной культуры не имеет единственно верного толкования. Любой из авторов пытается дать собственный собственное определение этому понятию. Имеются как весьма узкие, так и весьма широкие толкования того, что же представляет собой культура организации. На сегодня достаточно довольно много публикаций, в которых тем либо иным образом освещается неприятность корпоративной культуры, но сейчас нет работ, в которых бы намерено разрабатывались достаточно качественные способы диагностики корпоративной культуры и обобщались результаты их эмпирической апробации. Связанно это первым делом с отсутствием понятийной разработки явления корпоративной культуры.

Возможно констатировать, что до настоящего момента в большинстве работ посвященных данной теме четко не разводятся такие понятия как корпоративная и организационная культура , не смотря на то, что само существование этих определений предполагает различение феноменологии стоящей за каждым из них.

Одна из попыток предпринимается известным отечественным консультантом Т.Ю. Базаровым. Он квалифицирует корпоративную культуру как ценностно-нормативное пространство, в котором существует корпорация во взаимодействии с другими организационными структурами, а вот организационная культура- это интегральная черта организации (ее сокровищ, паттернов поведения, способов оценки результатов деятельности), эта в языке определенной типологии.

Но определение корпоративной культуры, данное Т.Ю. Базаровым, не четко говорит о источнике происхождения корпоративной культуры. Корпоративная культура — сложный комплекс догадок, беспочвенно принимаемых всеми участниками конкретной организации и задающих неспециализированные рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Корпоративная культура проявляется в идеологии и философии управления, ценностных ориентациях, верах, ожиданиях, нормах поведения. Корпоративная культура регламентирует поведение человека и позволяет прогнозировать его реакции в критических обстановках.

Предстоящая попытка расшифровать понятие корпоративной культуры ведет к смешению этих понятий.

Согласно точки зрения вторых экспертов, в случае, если определяющим будет временной критерий, то организационная культура – это прошлое компании, а корпоративная – ее будущее.

Каждая организация имеет собственную историю, которая воздействует на ее образ судьбы, традиции, правила и нормы сотрудничества. Сформировавшись когда-то, такая культура очень сильно воздействует и на людей в организации и на организацию в целом. Значительно чаще организационная культура нацелена на управление данной организацией, причем ее влияние может замедлять развитие, расширение предприятия. Так, к примеру, сложившиеся отношения между сотрудниками и учредителями не разрешают выстроить действенную совокупность управления. В некоей степени это образ мира, выстроенный на базе базисных, безоговорочно принимаемых всеми сотрудниками правил.

Организационная культура – это комплект самые важных догадок, принимаемых участниками организации и выражающихся в заявляемых организацией сокровищах, задающих людям ориентиры их действий и поведения. Эти ценностные ориентации передаются участникам организации через символические средства духовного и материального окружения организации.

Корпоративная культура живет в единой символике, при помощи которой передаются ценностные ориентации, негласные правила поведения, представления о принятом и неприемлемом методах сотрудничества, лежащие в базе построения сотрудничеств в и за пределами организации.

Корпоративная культура — это своеобразные для данной организации сокровища, отношения, поведенческие нормы. Корпоративная культура определяет обычный для данной организации подход к ответу неприятностей.

Базу корпоративной и организационной культуры составляют те идеи, взоры, основополагающие сокровища, каковые разделяются участниками организации. Они смогут быть полностью различными, в том числе и в зависимости оттого, что лежит в базе: интересы организации в целом либо интересы ее отдельных участников. Это – ядро, определяющее все другое. Из сокровищ вытекает стиль поведения, общения. Внешние атрибуты без них не имеют никакой независимой ценности. Исходя из этого мы так очень плохо относимся к внешней символике по окончании пионерской организации, комсомола, пятилеток и т. п. Легко в последние десятилетия за внешним слоем ничего не стояло в глубине. То же самое может произойти и с компаниями, каковые принимают за корпоративную культуру комплект внешних показателей.

Корпоративная культура – одно из самых мотивации сотрудников и эффективных средств привлечения. Когда человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря, чисто материальные), у него появляется потребность в другом: положении в коллективе, общности сокровищ, нематериальной мотивации. И тут на первый замысел выходит корпоративная культура.

Среди составляющих и организационной, и корпоративной культуры возможно выделить такие понятия, как ценностные ориентации, идеи, установки. Но в случае, если в рамках корпоративной культуры под этим подразумевается социально-психотерапевтический климат, то в организационной культуре это структура, модель организации.

Организационная культура имеет принципиальное значение для пути развития и изучения истории компании, трансформации совокупности взаимоотношений. Базу организационной культуры компании закладывают ее основатели, определяя будущие изменения и ключевые моменты развития.

Эдгар Шайн показывает, что на складывание организационной культуры воздействуют пара групп факторов, придавая значение трудностям, с которыми сталкивается компания в ходе собственного развития:

1. Трудности внешней адаптации, другими словами все то, что связано с ее выживанием. Это, к примеру, рынок, на котором нужно отыскать собственную нишу, занять позицию в конкурентной борьбе, выстроить отношения с клиентами и т.д. При успешном преодолении этих трудностей, компания способна достигнуть согласия по средствам и целям их успехи, задать критерии оценки результатов работы, может корректировать направлений развития и действия людей.

2. Трудности внутренней интеграции, формирования коллектива сотрудников. Для этого людям нужен опыт совместного решения проблем, разрешения распрей. Результатомэтого может стать формирование способов коммуникации и общего языка, определение границ отдельных групп, фиксация механизмов и правил, определение норм межличностных взаимоотношений, формулирование ответственных для организации моментов ееидеологии и философии.

Не обращая внимания на очевидное разнообразие толкований и определений организационной культуры, в них имеется неспециализированные моменты. Так, в большинстве определений авторы выделяют образцы базисных догадок, которых придерживаются члены организации в действиях и своём поведении. Эти предположения довольно часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Часто не редкость тяжело сформулировать это видение применительно к организации.

Виды культуры организации.

Корпоративная культура в компании формируется на базе таких факторов, как личность начальника, этап развития и сфера бизнеса компании. Американский социолог Ч.Ханди на базе анализа последовательности наибольших американских компаний внес предложение типологию, в базе которой лежит распределение власти и связанные с ней ценностные ориентации личности, каковые обусловливают организации и отношения специфический характер индивида, характер и структуру организации ее деятельности на разных стадиях ее эволюции.

По этому критерию не сильный.Ханди выделяет четыре типа организационной культуры (в виде метафорического выражения). Причем создатель выделяет, что культура не статична, а проходит все эти стации в ходе собственного формирования.

Тема 5

Организационная диагностика

Интервьюирование. формы и Типы интервью (фокусированное, частично фокусированное, свободное; личное, групповое, фокус-группа). Приемы интервьюирования. Запись результатов интервью.

Подготовка отчета по результатам организационной диагностики.

Таблица 1

Способы сбора информации

Диагностика организации предполагает, в большинстве случаев, применение разных способов изучения для получения точной информации. Это компенсирует помехи и возможные ошибки, которые связаны с одним конкретным способом. Помимо этого, разные способы дают или различные типы данных (качественные либо количественные), что обогащает результаты, или эти взаимно подтверждают друг друга. В то же самое время при диагностике организаций, в большинстве случаев, стараются применять простые, компактные, апробированные методики, каковые соответствуют всем научным требованиям.

В зарубежной и отечественной практике работы с организациями возможно встретить чуть ли не все способы социологии, социальной психологии и психологии. Но позицию лидера занимают, в большинстве случаев, опросные способы (анкетирование и интервьюирование), особые социально-психотерапевтические способы (социометрия, рейтинг и др.), кое-какие личностные тесты, и игровые способы, качественные способы (глубинные интервью, фокус-группы и т.п.). Для диагностики организаций кроме этого употребляются изучение и наблюдение документов, но они являются достаточно трудоемкие способы сбора информации и, исходя из этого употребляются реже.

В большинстве случаев умелый консультант не использует косвенные и трудоемкие способы сбора информации, если она возможно взята прямо и просто. Во многих случаях возможно и задать вопрос. Разумеется, именно это событие ведет к тому, что разные виды опроса употребляются при диагностике организаций в качестве главного либо запасного способа получения фактических данных. Вероятнее это разъясняется универсальностью опросных методик, их доступностью, относительной легкостью обработки и проведения обследования его результатов, относительно низкими затратами времени, денег, материалов и т.д. Часто лишь посредством опроса возможно распознать особенности восприятия людьми социально-психотерапевтических условий, в которых они трудятся и общаются.

Самый распространенными опросными методиками, каковые употребляются в оргдиагностике, являются диагностическое интервью и различные виды анкетирования.

Интервью есть самый популярным способом сбора первичной информации в практике диагностики проблем оргхарактера. Выбор формы проведения интервью зависит от характера и квалификации консультанта диагностических задач. Консультант имеет или заблаговременно созданный вопросник, которому он следует в процессе интервью (стандартизированное интервью), или замысел интервью, что на протяжении беседы с респондентом может изменяться при сохранении неспециализированной цели опроса (нестандартизированное интервью). В большинстве случаев при первичной диагностике организации выбирают нестандартизированное интервью, которое может продолжаться от 30 мин. до 1,5–2 часов. Наряду с этим беседа протекает в режиме диалога, т.е. равного обмена суждениями и мнениями.

Консультант может приобретать данные не только из прямых ответов респондента, вместе с тем из замечаний, комментариев, высказываний, жестов и шуток, каковые их сопровождают. Главной неточностью при интервьюировании есть повышенная активность консультанта.

Серьёзными факторами, воздействующими на продолжительность интервью и достоверность информируемой респондентом информации, являются его желание, готовность и способность высказывать собственные мнения, оценки и суждения по интересующим консультанта вопросам. Применение этого способа требует от проводящего интервью умения вступать в контакт, слушать, руководить беседой, импровизировать. Но не имеет смысла проводить беседу, в то время, когда опрашиваемый очевидно отказывается сотрудничать.

Интервью возможно проводить не только с одним человеком, но и в один момент с маленькой группой людей. Интервьюирование группы позволяет определить мнение людей как ее участников. Но несколько может оказывать на людей сдерживающее действие, они смогут быть менее откровенными в собственных ответах, в особенности в присутствии вышестоящих в служебной иерархии лиц. Успех группового интервью зависит от многих факторов (к примеру, организация интервью, социально-психотерапевтическая компетентность интервьюера). В некоторых случаях интервьюирование группы разрешает сэкономить время в сравнении с личной беседой.

Интервью(чаще личные, чем групповые) являются самый распространенным способом сбора диагностической информации. Преимущество интервью содержится в том, что любой ответ возможно проверен и отработан, что положительно отражается на полноте, определённости и глубине приобретаемой информации. Но проведение интервью требует больших затрат времени и средств, и высоких опытных качеств консультанта-интервьюера.

Анкетированиепредставляет собой процедуру работы с сотрудниками организации при помощи опросного страницы (вопросника).

Анкетирование в организациях может проводиться в двух главных формах:

1. Групповое обследование по месту работы. Организационно это самая доступная и своевременная форма опроса. Анкетер, трудящийся с группой опрашиваемых из 10-20 человек, растолковывает цель обследования, правила заполнения анкеты и, при происхождения сложностей на протяжении работы, лично консультирует опрощеных. Анкеты заполняются в присутствии анкетера и сразу же возвращаются ему. Наряду с этим анкетер сходу может осуществлять контроль правильность и полноту их заполнения. Эта форма опроса снабжает 100%-ный короткий срок и возврат анкет сбора данных.

2. Личное обследование посредством раздаточной анкеты. Анкетер или вручает анкету респонденту, договариваясь о сроке возврата при повторной встрече, или, растолковав цели опроса и правила заполнения, ожидает заполнения анкеты. При первом варианте у респондентабольше времени на обдумывание ответов, но, появляется возможность замены респондента, появляется неприятность возврата анкеты.

3. По окончании раздачи либо рассылки анкет консультант фактически теряет возможность конкретно влиять на ход опроса, как, к примеру, в интервью. Эта заочность общения предъявляет ряд условий к анкете как к инструменту сбора информации. Эти требования относятся к внешнемуоформлению вопросника, формулировке вопросов, неспециализированной ее (композиции) содержанию и структуре анкеты.

4. Главными преимуществами анкетного опроса являются его оперативность и экономичность. Посредством анкетирования возможно взять большой количество информации в краткие сроки.

5. Вопросники, каковые употребляются в диагностике организаций, бывают самых разных видов, форм и размеров. Значительно чаще вопросники разрабатываются для конкретного случая – сбора информации о проблемах конкретной организации (либо отдельных ее подразделений). Кроме этого существуют стандартизированные вопросники, составленные в рамках определенной концепции. Как пример возможно назвать популярный среди зарубежных оргконсультантов вопросник Р. Лайкерта «Профиль организационных черт» либо вопросник Л. Константина «Шкалы организационных парадигм».

6. К способам организационной диагностики возможно кроме этого отнести разные тесты, каковые употребляются для оценки персонала, в частности для обнаружения личностных изюминок участников обследуемой организации: темперамента, установок, заинтересованностей, характера и особенностей мотивации. Нужно подметить, что применение личностных тестов в ходе консультирования организации требует максимальной осторожности и специального обучения от консультанта.

Ключевую роль в получении информации о настоящем, открытом поведении людей, об их конкретных действиях играется способ наблюдения. Он употребляется первым делом тогда, в то время, когда требуется минимальное вмешательство в взаимоотношения людей и естественный процесс поведения в организации, в то время, когда консультант пытается взять целостную картину происходящего, отразить как осознаваемые, так и неосознаваемые, речевые (вербальные) и невербальные формы поведения. Наблюдение начинается с первых ознакомительных встреч консультанта в организации. Тогда у него формируются первые впечатления, каковые в будущем подвергаются постоянной корректировке. Консультант может очень многое определить об отношениях между людьми и их поведении, замечая за участниками организации на протяжении опросов.

Наблюдение возможно включенным (участвующее) и невключенным (со стороны), стандартизированным (структурированное) и нестандартизированным. Главными проблемами, осложняющими использование данного способа сбора первичной информации, являются вероятность и субъективность наблюдателя совершить ошибку при выборе объектов и явлений, на каковые нужно обратить внимание. Кроме того в случае, если консультант очень наблюдателен, и он способен осознавать и осуществлять контроль личные пристрастия к той либо другой мнению на неприятности организации, одно его присутствие может вносить искажающий эффект в поведение людей, каковые знают, что за ними замечают (на некоторых это действует угнетающе и мешает их работе). Исходя из этого время от времени приходится маскировать наблюдение под второй вид деятельности.

Способ наблюдения позволяет получить информацию о настоящем, естественном поведении, деятельности, общении людей, а не их мнения об этом. Одновременно с этим посредством способа наблюдения тяжело обследовать многих людей, и осознать мотивацию их действий.

Способ анализа документов в оргдиагностике может удачно употребляться как в собственном классическом (неформализованном) виде, так и в форме качественнно-количественного анализа содержания (контент-анализ). В социальной психологии документ рассматривается как звено в цепи коммуникаций, имеющее адресатов и своих авторов. К документам в организации смогут относиться распоряжения, инструкции, протоколы, стенограммы заседаний, собраний, материалы внутрифирменных газет, радиовещания, стенной печати, документы отдела кадров и др.

Классический анализ документов имеется не простое ознакомление с текстом, а интуитивно-качественный способ изучения, основанный на логических операциях синтеза и анализа, сравнения, оценивания, осмысления.

Контент-анализ — это систематическая регистрация интересующих единиц содержания в документах, каковые после этого подвергаются количественной обработке, которая содержится в подсчете частоты появления единиц в совокупности однородных документов (не меньше десятка) в полных числах либо в процентах распределения по документам. Анализ документов дает дополнительную данные консультанту для, к примеру, проведения интервью. Но направляться иметь в виду, что время от времени документы отражают реальность в искаженном виде.

Любой из обрисованных способов сбора первичной информации имеет недостатки и свои преимущества (См. таблицу 2). Исходя из этого стратегия диагностических изучений в организациях требует комплексного применения способов сбора информации. К примеру, опрос направляться сочетать с изучением документов об изучаемых объектах, и наблюдением за частью из них.

Таблица 2

Тема 6

Организационные интервенции

Лекция№2

Тема 4

Корпоративная культура

Понятие о корпоративной культуре. Дискуссии около этого понятия. Уровни корпоративной культуры по Э.Шайну: артефакты, ценности и нормы, базисные догадки. Функции корпоративной культуры: своеобразие (уникальность) организации, здравый суть, обеспечение социальной стабильности, коллективная преданность организации. Диалектическая природа корпоративной культуры: сопротивление и сохранение своеобразия трансформациям. Неприятность диагностики корпоративной культуры. Неприятность формирования корпоративной культуры. Роль создателя (фаворита) организации в построении корпоративной культуры.

Организационная культура как система корпоративных правил.

Организационная культура как система корпоративных правил.

Организационная культура как система корпоративных правил.

Организационная культура как система корпоративных правил.

Организационная культура как система корпоративных правил.

Во бессчётный источниках, посвященных рассмотрению данной темы, в большинстве случаев употребляются два понятия: корпоративная и организационная культура. Причем в одних этим терминам придается совсем разное значение, в других – фактически аналогичное. Перед рассмотрением этих понятий направляться уточнить, что конкретно подразумевается по каждым из них. Так, становясь яблоком раздора, организационная культура остается еще мало изученной. В литературе, посвященной проблеме организационной культуры, мы находим попытки построения схемы анализа этого феномена. В современной литературе мы находим много определений понятий организационной корпоративной культуры и культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной либо корпоративной культуры не имеет единственно верного толкования. Любой из авторов пытается дать собственный собственное определение этому понятию. Имеются как весьма узкие, так и весьма широкие толкования того, что же представляет собой культура организации. На сегодня достаточно довольно много публикаций, в которых тем либо иным образом освещается неприятность корпоративной культуры, но сейчас нет работ, в которых бы намерено разрабатывались достаточно качественные способы диагностики корпоративной культуры и обобщались результаты их эмпирической апробации. Связанно это первым делом с отсутствием понятийной разработки явления корпоративной культуры.

Возможно констатировать, что до настоящего момента в большинстве работ посвященных данной теме четко не разводятся такие понятия как корпоративная и организационная культура , не смотря на то, что само существование этих определений предполагает различение феноменологии стоящей за каждым из них.

Одна из попыток предпринимается известным отечественным консультантом Т.Ю. Базаровым. Он квалифицирует корпоративную культуру как ценностно-нормативное пространство, в котором существует корпорация во взаимодействии с другими организационными структурами, а вот организационная культура- это интегральная черта организации (ее сокровищ, паттернов поведения, способов оценки результатов деятельности), эта в языке определенной типологии.

Но определение корпоративной культуры, данное Т.Ю. Базаровым, не четко говорит о источнике происхождения корпоративной культуры. Корпоративная культура — сложный комплекс догадок, беспочвенно принимаемых всеми участниками конкретной организации и задающих неспециализированные рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Корпоративная культура проявляется в идеологии и философии управления, ценностных ориентациях, верах, ожиданиях, нормах поведения. Корпоративная культура регламентирует поведение человека и позволяет прогнозировать его реакции в критических обстановках.

Предстоящая попытка расшифровать понятие корпоративной культуры ведет к смешению этих понятий.

Согласно точки зрения вторых экспертов, в случае, если определяющим будет временной критерий, то организационная культура – это прошлое компании, а корпоративная – ее будущее.

Каждая организация имеет собственную историю, которая воздействует на ее образ судьбы, традиции, правила и нормы сотрудничества. Сформировавшись когда-то, такая культура очень сильно воздействует и на людей в организации и на организацию в целом. Значительно чаще организационная культура нацелена на управление данной организацией, причем ее влияние может замедлять развитие, расширение предприятия. Так, к примеру, сложившиеся отношения между сотрудниками и учредителями не разрешают выстроить действенную совокупность управления. В некоей степени это образ мира, выстроенный на базе базисных, безоговорочно принимаемых всеми сотрудниками правил.

Организационная культура – это комплект самые важных догадок, принимаемых участниками организации и выражающихся в заявляемых организацией сокровищах, задающих людям ориентиры их действий и поведения. Эти ценностные ориентации передаются участникам организации через символические средства духовного и материального окружения организации.

Корпоративная культура живет в единой символике, при помощи которой передаются ценностные ориентации, негласные правила поведения, представления о принятом и неприемлемом методах сотрудничества, лежащие в базе построения сотрудничеств в и за пределами организации.

Корпоративная культура — это своеобразные для данной организации сокровища, отношения, поведенческие нормы. Корпоративная культура определяет обычный для данной организации подход к ответу неприятностей.

Базу корпоративной и организационной культуры составляют те идеи, взоры, основополагающие сокровища, каковые разделяются участниками организации. Они смогут быть полностью различными, в том числе и в зависимости оттого, что лежит в базе: интересы организации в целом либо интересы ее отдельных участников. Это – ядро, определяющее все другое. Из сокровищ вытекает стиль поведения, общения. Внешние атрибуты без них не имеют никакой независимой ценности. Исходя из этого мы так очень плохо относимся к внешней символике по окончании пионерской организации, комсомола, пятилеток и т. п. Легко в последние десятилетия за внешним слоем ничего не стояло в глубине. То же самое может произойти и с компаниями, каковые принимают за корпоративную культуру комплект внешних показателей.

Корпоративная культура – одно из самых мотивации сотрудников и эффективных средств привлечения. Когда человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря, чисто материальные), у него появляется потребность в другом: положении в коллективе, общности сокровищ, нематериальной мотивации. И тут на первый замысел выходит корпоративная культура.

Среди составляющих и организационной, и корпоративной культуры возможно выделить такие понятия, как ценностные ориентации, идеи, установки. Но в случае, если в рамках корпоративной культуры под этим подразумевается социально-психотерапевтический климат, то в организационной культуре это структура, модель организации.

Организационная культура имеет принципиальное значение для пути развития и изучения истории компании, трансформации совокупности взаимоотношений. Базу организационной культуры компании закладывают ее основатели, определяя будущие изменения и ключевые моменты развития.

Эдгар Шайн показывает, что на складывание организационной культуры воздействуют пара групп факторов, придавая значение трудностям, с которыми сталкивается компания в ходе собственного развития:

1. Трудности внешней адаптации, другими словами все то, что связано с ее выживанием. Это, к примеру, рынок, на котором нужно отыскать собственную нишу, занять позицию в конкурентной борьбе, выстроить отношения с клиентами и т.д. При успешном преодолении этих трудностей, компания способна достигнуть согласия по средствам и целям их успехи, задать критерии оценки результатов работы, может корректировать направлений развития и действия людей.

2. Трудности внутренней интеграции, формирования коллектива сотрудников. Для этого людям нужен опыт совместного решения проблем, разрешения распрей. Результатомэтого может стать формирование способов коммуникации и общего языка, определение границ отдельных групп, фиксация механизмов и правил, определение норм межличностных взаимоотношений, формулирование серьёзных для организации моментов ееидеологии и философии.

Не обращая внимания на очевидное разнообразие толкований и определений организационной культуры, в них имеется неспециализированные моменты. Так, в большинстве определений авторы выделяют образцы базисных догадок, которых придерживаются члены организации в действиях и своём поведении. Эти предположения довольно часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Часто не редкость тяжело сформулировать это видение применительно к организации.

Организационная культура как совокупность корпоративных правил.

В ряде работ термин организационная культура употребляется скорее как метафора, по аналогии с понятием “культурный человек”. Тогда возможно сказать не столько об организационной культуре, сколько о “культурных” и “некультурных” организациях. Культурной наряду с этим будет организация, выполняющая правила “хорошего тона”. А “хороший тон” предполагает определенный комплект сокровищ, этикет и протокол.правила и Нужные ценности должны откуда-то появляться, на что-то опираться, из чего-то исходить.

Одни менеджеры и консультанты выводят сокровище и нормы из требований среды. Тогда все эти нормы: от оценки качества и формы одежды продукции до правил сотрудничества — являются ответом на требования и ожидания клиентов, партнеров, госорганов а также время от времени публичного мнения. Возможно социологическими способами, через фокус и опросы-группы, выявлять такие ожидания и формулировать соответствующие им правила. Тогда у компании будут сокровище и нормы, отвечающие ожиданиям, их возможно назвать “кодексом корпоративных правил” и продумывать совокупность мер, стимулирующих их соблюдение и наказывающих за их нарушение.

реализация формирования и Такое понимание корпоративной культуры делает ее сопоставимой и вытекающей из желаемого имиджа организации.

Последовательность авторов акцентирует второй нюанс корпоративной культуры — технологический. Любая разработка предполагает определенные требования к людям, в ней задействованным. И, тогда возможно сказать о форме одежды, параметрах оценки качества, правилах взаимодействия и поведения, оптимальных для реализуемой разработки.

Но, чаще, в особенности у нас, корпоративные правила задаются, исходя из неких субъективных представлений управления организации. Это возможно, к примеру,правило запрещающее яркое общение между сотрудниками. Начальник растолковывает это тем, что он не обожает обсуждения и всякие совещания, и, по большому счету, лучше пускай подчиненные общаются в письменной форме, в противном случае непродуктивно, “на болтовню” уходит довольно много рабочего времени.

Представление о корпоративной культуре, как комплекте написанных, продекларированных правил и ценностей, вытекающих из требований социального атома либо технологии, либо легко из субъективных представлений фаворитов организации весьма популярно на данный момент. Причем то, что такие требования к каждой организации реально возможно сформулировать, и они должны учитываться менеджерами, не подлежит никакому сомнению. Сложность в том, а готовы ли члены организации делать требования и эти правила.

Виды культуры организации.

Корпоративная культура в компании формируется на базе таких факторов, как личность начальника, этап развития и сфера бизнеса компании. Американский социолог Ч.Ханди на базе анализа последовательности наибольших американских компаний внес предложение типологию, в базе которой лежит распределение власти и связанные с ней ценностные ориентации личности, каковые обусловливают организации и отношения специфический характер индивида, характер и структуру организации ее деятельности на разных стадиях ее эволюции.

По этому критерию Ч.Ханди выделяет четыре типа организационной культуры (в виде метафорического выражения). Причем создатель выделяет, что культура не статична, а проходит все эти стации в ходе собственного формирования.

Корпоративная культура, как инструмент влияния и формирования коллектива.


Интересные записи:

Понравилась статья? Поделиться с друзьями: