Успешная работа совокупности сбыта и успех продаж вероятны только при верном отборе опытных торговых представителей.
Процесс отбора возможно поделить на пара этапов.
1. Информирование о наличии вакансии в компании — помещение объявления в целевых средствах массовой информации с кратким описанием должностной инструкции и квалификационных требований.
2. анализ и Сбор поступающих от претендентов резюме.
3. Отсев резюме претендентов, не соответствующих должностной инструкции компании и квалификационным требованиям.
4. Собеседование выполняют с целью уточнения сведений о квалификации претендента, восполнения каких-либо недостающих данных. Наряду с этим концентрируется внимание на проблемах, относящихся к работе, дабы решить, подходит ли претендент для данной должности, и подходит ли должность ему. Вопросы должны охватывать биографию и стаж работы кандидата, его опытные устремления, знания, навыки, интересы, хобби. При проведении собеседования представитель отдела кадров обязан пристально слушать претендента и не высказывать критических суждений. Это нужно для сбора серьёзной информации, на основании которой возможно принять верное ответ [2].
На протяжении собеседования в Соединенных Штатах и государствах ЕС представители отдела кадров стараются избегать вопросов, не связанных с профессией (возраст, национальность, домашнее положение, религиозная принадлежность, материальный достаток, судимость, членство в профсоюзе, политической партии, публичной организации), так как они смогут послужить основанием для дискриминации, что противоречит юридическим нормам, принятым в этих государствах.
5. Тестирование — используется не всеми компаниями и есть одним из спорных компонентов процесса найма. Тесты употребляются для обнаружения свойств, сообразительности, интеллекта, заинтересованностей, качеств претендента и личных свойств. Помимо этого, тестирование выполняют для решения вопроса о том, подходит ли претендент для данной должности и оправдает ли он затраты на обучение (т. е. способен ли он усвоить учебные материалы компании и применять их в собственной работе). В Соединенных Штатах чаще всего употребляются квалификационные и психотерапевтические тесты, и тесты на потребление наркотиков. Квалификационные тесты разрешают оценить особые способности и компетентность претендента. Психотерапевтические тесты разрешают оценить неспециализированный интеллектуальный уровень, отношение к работе, интересы, свойство к управленческой деятельности, индивидуальные качества.
Существуют и приверженцы, и соперники психотерапевтического тестирования претендентов. Приверженцы утверждают, что тесты дают довольно правильную и нужную данные, которая разрешает угадать, как отлично претендент будет справляться с работой. Соперники утверждают, что психотерапевтические тесты малоэффективны и носят возможно дискриминационный темперамент. Уже при разработке первых тестов были выдвинуты два требования, которым должны удовлетворять тесты: валидность, надежность, нормализация и стандартность [3].
Валидность теста — оценка конкретно того уровень качества, для которого он рекомендован. К примеру, в случае, если какой-нибудь тест определяет возможности памяти претендента, то он разрешает оценить только умение претендента запоминать громадные массивы информации. По итогам этого теста запрещено будет делать выводы о том, как удачно кандидат на пост сможет обрабатывать эти сведенья, т. е. о его аналитических и презентационных свойствах.
Надежность теста определяется, как его результаты воспроизводятся с хорошим постоянством у одного и того же претендента, что допустимо только при соблюдении однообразных условий тестирования. Стандартность теста подразумевает, что тесты должны быть однообразными для всех. Для этого все правила исполнения теста и материалы, применяемые при его проведении, должны быть однотипными.
Нормализация теста подразумевает, что результаты теста оцениваются в сравнении с контрольной (эталонной) группой. Такая нормализация разрешает выяснить не только группы лиц, к каким возможно применен тест, но и расположить результаты, приобретаемые при тестировании испытуемых на кривой обычного распределения контрольной группы. К примеру, недопустимо применение теста для определения интеллекта у школьников старших классов с физико-математическим уклоном, для тестирования интеллекта менеджеров по продажам фармацевтической продукции. Стоит не забывать о том, что многие задания, входящие в тесты, отличаются культурной спецификой. Исходя из этого недопустимо и некорректно применять, учитывая различия в ценностях и культуре, нормы оценки интеллекта торговых менеджеров фармацевтических компаний из европейских государств либо США для определения умственных свойств торговых менеджеров из России и Украины, и напротив. Так, больший процент незнания менеджерами из России и Украины даты подписания Декларации Шумана либо Билля о правах в Соединенных Штатах либо больший процент незнания менеджерами из америки и ЕС того, кто таковой Богдан Хмельницкий, не говорит о низком интеллектуальном уровне и не разрешает сравнить их интеллекты. Совершенно верно так же имеется множество вопросов, каковые не воображают трудностей для муниципальных обитателей из привилегированных слоев и на каковые не смогут ответить сельские обитатели, и напротив. Благодаря этого смогут быть различия при интерпретации результатов тестов, каковые нельзя трактовать как различия в интеллекте, поскольку интеллект — это свойство индивидуума приспособиться к среде, в которой он живет [4]. Исходя из этого еще раз хотелось бы выделить, что критерии интеллекта в психотерапевтических тестах, созданных в Соединенных Штатах и государствах Западной Европы, диктуются преобладающей культурой, т. е. теми сокровищами, каковые первоначально сложились в этих государствах.
Были попытки создать тесты, не зависящие либо мало зависящие от каких-либо культурных влияний. Но эта мысль так и осталась утопичной, поскольку само представление о тесте неотъемлемо связано с той либо другой культурой.
6. информации и Проверка рекомендаций, взятой от претендента на протяжении собеседования.
7. Предварительный найм (испытательный срок, в большинстве случаев, продолжающийся 3–6 месяцев), на протяжении которого оценивается еще раз соответствие претендента занимаемой должности.
8. Найм торгового персонала на постоянной базе.