В случае, если взглянуть, на что в деятельности человека оказывает действие мотивация, то выяснится что это следующие характеристики деятельности:
упрочнение
старание
настойчивость
добросовестность
целенаправленность
Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая разные упрочнения. Он может трудиться в полную силу, быть может трудиться в полсилы. Кроме этого он может стремиться
брать работу полегче, быть может браться за непростую и трудную работу, выбирать ответ несложнее, быть может искать и браться за сложное ответ. Все это отражает то, какие конкретно упрочнения готов затрачивать человек. И зависит это от того, как он мотивирован на затрату громадных упрочнений при исполнении собственной работы.
Человек может по-различному стараться, делая собственную роль в организации. Одному возможно безразлично уровень качества его труда, второй может стремиться делать все наилучшим образом, трудиться с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к увеличению квалификации, совершенствованию собственных свойств трудиться и взаимодействовать с организационным окружением.
Третья черта деятельности, на которую воздействует мотивация, пребывает в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная черта деятельности, поскольку довольно часто видятся люди, каковые скоро теряют интерес к начатому делу. А также если они имели весьма прекрасные результаты деятельности в начале, отсутствие настойчивости и потеря интереса может привести к тому, что они сократят упрочнения и станут меньше стараться, делая собственную роль на значительно более низком уровне если сравнивать с их возможностями. Отсутствие настойчивости отражается кроме этого очень плохо на доведении дела до конца. Работник может выдвигать красивые идеи и ничего не делать для их исполнения, что на практике будет оборачиваться для организации потерянными возможностями.
Добросовестность при выполнении работы, означающая важное осуществление работы, с учетом всех нужных требований и регулирующих норм, для многих работ есть наиболее значимым условием их успешного исполнения. Человек может владеть знанием и хорошей квалификацией, быть талантливым и созидательным, довольно много трудиться. Но наряду с этим он может относиться к своим обязанностям спустя рукава, безответственно. И это может сводить на нет все хорошие результаты его деятельности. Управление организации должно отлично воображать себе это и стараться так строить совокупность мотивирования, дабы она развивала у сотрудников эту чёрта их поведения.
Целенаправленность как черта деятельности человека показывает на то, к чему он пытается, осуществляя определенные действия. Человек может делать собственную работу в силу того, что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное либо материальное), быть может делать ее по причине того, что он стремиться оказать помощь собственной организации добиться ее целей. Для управления крайне важно знать направленность действий человека, но не менее важно кроме этого мочь, в случае, если нужно, посредством мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей.
Современный этап развития производства, усложнение процесса труда, изменение роли работника в публичном производстве, усложнение и возрастание его потребностей предъявляют более высокие требования к организации стимулирования персонала.
Стимулирование труда возможно действенным, в случае, если его организация отвечает целому последовательности требований. К их числу относятся:
• комплексность;
• дифференцированность;
• гласность;
• оперативность и гибкость;
• участие работников в организации стимулирования.
Комплексность стимулирования достигается применением всего арсенала, стимулов, входящих в механизм стимулирования, а также материальных и нематериальных, личных и коллективных стимулов.
Дифференцированность стимулирования предполагает личный (дифференцированный) подход к различным отдельным работникам и группам работников в ходе их стимулирования. Для одних социальных групп особенно ответствен размер вознаграждения, для других, на определенном жизненном отрезке, — публичная похвала, для третьих — продвижение по служебной лестнице, для четвертых — предоставление бесплатной путевки на отдых либо лечение.
Ответственным требованием есть гласность стимулирования, которая обеспечивается через информированность коллектива, а соответственно работников. Гласность в стимулировании разрешает дать публичную оценку труда работников, содействует поддержанию и формированию хорошего психотерапевтического климата в коллективе. Исходя из этого нужно, дабы члены коллектива знали, за что и по какой причине поощрен либо наказан тот либо другой член коллектива.
оперативность и Гибкость стимулирования — залог эффективности его организации. Гибкость предполагает регулярный пересмотр существующих условий стимулирования в соответствии с трансформацией организационно-технических и социально-экономических условий труда: внедрение нового оборудования, технологических процессов, автоматизации уровня производства и повышение механизации и труда, внедрение новых форм организации труда, изменение социально-демографического и профессионально-квалификационного состава трудового коллектива.
Оперативность обеспечивается стремительным реагированием для того, чтобы поощрение либо наказание следовало как возможно стремительнее за поступком, за результатом. Для этого начальники должны владеть реальным распоряжением и соответствующими полномочиями фондами стимулирования.
И еще одно наиболее значимое требование: участие работников в организации стимулирования. Это одна из форм реализации работниками роли хозяина производства. Как показывают изучения, совершённые на промышленных фирмах, оценка справедливости распределения материальных неденежных благ у тех, кто принимал участие в их распределении, выше, чем у тех, кто не принимал участие. Причем для того чтобы мнения придерживаются все работники, независимо от того, приобретали они сами вознаграждение либо нет.
Более широкому привлечению участников коллектива к распределению содействует передача возможности принятия таких ответов советом бригад, советом трудовых коллективов. Участие работников в организации стимулирования содействует расширению гласности, информированности, формирует предпосылки для увеличения социальной справедливости распределительных взаимоотношений в коллективе.